个人业绩决定奖金档次不少企业于设定销售奖金之际, 极易犯下的差错乃是将全部销售人员置于同一竞争起点之上。每个人所具备的客户资源存有差别, 所处的区域市场环境不尽相同, 面对的产品难度也各有差异, 要是...

奖品分配规划对于门店售卖团队有着直接作用, 会对该团队的成绩提升以及人员稳固产生影响。众多公司都设立了奖励机制, 然而, 由于激励力度欠缺、发放方式有失公平或者实施过程遭遇难题, 致使最终成效不好。怎...

起到企业成本管控关键作用的采购部门, 其绩效考核常常会遇到指标模糊的状况, 面临评估主观这样的问题。有效的考核制度可以对采购行为予以正向引导, 达成成本优化与供应链稳定这两个双重目标。本文针对采购部考...

业绩占八成，能力态度占两成众多企业实施的部门经理考核, 将极大比例的权重置于业绩方面, 最终致使管理者单单专注于数字, 却忽略了团队培育。一张具备科学性的考核表, 理应使得业绩、能力以及态度这三个维度...

绩效考核表于管理岗位而言, 有着两大核心问题, 一为指标脱离业务实际, 二是考核流于形式。众多企业在推行之时, 直接套用既定的表格模板, 这致使考核数据失真, 而且结果还与薪酬激励相脱节。要解决这一困...

绩效管理推进难的根因许多企业于推行绩效管理体系之际, 常常碰到员工消极抵触这一状况, 同时也面临管理人员敷衍应付的情况, 这构成了双重困境。从表面层面去看, 呈现出制度执行未达标准的现象, 而实际上则...

目标先行，指标设计要落地着手起始之企业绩效管理工作之时, 首先要从战略布局开始, 把年度经营既定目标, 一步一步地向下分解到各个部门, 再细化落实至个人。关于目标设定这一环节, 绝对不能仅仅局限于口号...

企业人力资源工作里, 绩效管理属于核心部分, 不能生成实际成效之人力资源工作是没什么价值的, 绩效管理实则是促使成果产出的关键工具。可是实际情况里, 不少企业在推进绩效体系这个事情上处于两难境地, 有...

销售激励的核心逻辑不同于其他岗位的激励, 销售团队的激励结果导向显著, 压力与动力同时共存。在管理销售时, 很多企业着重关注业绩数字, 然而却忽略了背后激发鼓励的内在逻辑, 致使团队人员流失比率高,...

绩效评估的核心定义与目的对照既定标准, 需采用规定方法对员工工作业绩、行为表现、能力素质以及发展情况予以综合评定, 此即为绩效评估的过程。评估结果要反馈给员工, 评语包含工作业绩、优点与不足以及下一阶...