目标设定与范围界定对于国有企业绩效管理来讲, 其首要的紧要任务是清晰明确核心目标, 这些目标涵盖着构建科学的指标体系, 还要提升员工的积极性, 并且借助数据分析及时调整管理策略, 绩效管理所涉及的范围...

绩效考核表不能只靠打分众多企业于设计财务部绩效考核表之际, 惯常去套用通用模板, 将责任心、敬业精神、团队协作等诸如此类的定性指标, 尽皆罗列于表格之中去满满地填充。这般的行径, 乍一看好像是颇为全面...

九宫格绩效的核心价值按绩效、能力以及潜力这三个维度来综合评估员工的一种工具, 是九宫格绩效管理。它能协助企业管理者直观地辨认出人才于组织里的分布状况, 进而形成一张明晰的“人才地图”。那张地图不但呈现...

考核标准不是越多越好大量企业于设计员工考核表格之时, 倾于罗列诸多指标, 像工作态度、工作能力、工作效率等十几项。然而指标过量却致使考核变得含混, 评分者难以精准判定。于实际案例里, 某家制造企业曾运...

绩效管理与绩效考核不是一回事许多企业将绩效管理视作绩效考核, 这属于认知里的根本偏差, 绩效考核仅为绩效管理系统当中的一个环节, 并非整体, 绩效管理是一个完整的闭环系统, 涵盖目标设定、持续沟通、绩...

核心问题：制度形同虚设 诸多规模较小的企业, 制定了绩效管理制度, 然而却难以在实际中得以落实。制度所形成的文件是完备的, 可是员工对此并不认同, 管理者也不愿意去执行, 最终致使该制度仅仅流于一种形...

定义不同，管理逻辑就不同企业的“法律体系”是行政奖惩, 它覆盖了所有的规章制度, 并且强调刚性执行, 员工不随地吐痰不会得到奖励, 然而一旦违规就会受到处罚, 绩效管理是管理者与员工围绕战略目标达成共...

明确调研目的与核心问题 在HR着手撰写调查现状报告之前, 需要先去回答这样一个问题, 这份报告究竟要解决什么, 是去了解员工流失方面的原因吗, 还是去评估薪酬所蕴含的竞争力, 又或者是去诊断组织的氛围...

问题背景：调岗降薪的法律与实操风险 员工主动提出申请进行调岗, 然而原岗位跟新岗位的薪资结构存在差异, 致使实际收入出现下降情况, 对此在人力资源管理范畴内并非罕见。企业假如处理方式不合适, 很容易引...

问题：薪酬体系混乱，员工公平感缺失 不少中小企业于快速扩张进程里, 薪酬管控常常落后于业务递增, 岗位价值未被量化, 薪资准则靠感觉, 同一职级薪资差距过分巨大, 这般种种问题径直致使核心人才流失,...