企业薪酬体系里, 最敏感、最易引发劳动争议的板块之一, 是销售团队的奖励激励。销售奖励的协议, 若其条款模糊、边界无清晰界定, 常会导致企业和销售人员间产生利益纷争, 甚至引起劳动仲裁事件。既可成为保...

不少公司在做绩效考核体系改变之时, 往往会找寻外界绩效评价单位的专业辅助。然而, 市面中的单位好坏不一, 怎么挑合适的协作伙伴, 成为公司经理面临的要紧问题。 明确需求是前提 企业在筛拣绩效考评机构事...

薪酬汇报属HR与决策层沟通的关键场景, 数据无意义堆砌不能传递讯息, 管理层亟需精准的问题洞察及可落地的决策建议, 一份专业的薪酬汇报, 其核心不在于模板有多精美, 而取决于是否能精准传递薪酬管理的价...

直击痛点: 众多企业针对绩效管理之中花了超多工夫时及较多人力, 但得到的效果却并未让人满意。体系没选对、流程没通彻, 常常就是问题起因之根源。目标设定与分解想要的设定目标是绩效的源头。不错的目标可以让...

直击痛点: 众多企业针对绩效管理之中花了超多工夫时及较多人力, 但得到的效果却并未让人满意。体系没选对、流程没通彻, 常常就是问题起因之根源。目标设定与分解想要的设定目标是绩效的源头。不错的目标可以让...

能力考评为什么不能只看业绩大批企业做管理人员考核之时, 偏好以业绩数字说话。业绩好的干部能力强的这个逻辑看似合理可实际上存有明显漏洞。贡献虽能体现工作能力但不全取决后者, 业绩受市场、资源、团队配置等...

企业在并购重组、融资或核心人才激励时, 常面临一个现实且: 如何准确评估企业整体价值? 财务报表上的数字只能反映账面资产, 却难以体现人力资本和组织能力以及企业文化并等软性价值? HR需在要时时掌握一...

工程项目总监作为企业项目交付的核心担当人, 其实绩直接关乎项目质量、成本与进展。设立科学的评判体系, 既是人才管控的着力点, 也是组织效能增进的要害。 考核目的与原则 考核的首要目的是客观评价工程项目...

判断调岗晋升 企业调整人员配置之前, 需得先摸清楚员工实际的使用情况, 搞明白谁适配什么岗位。 绩效考核正是获取信息这些的主要手段, 通过系统评分可以量化员工的工作表现, 为匹配度人岗提供客观依据。...

情绪是管理者最大的底牌不少从业务一线升职成为的骨干, 应对项目突发难题或下属屡次出错时的首款感触常常是情绪外露。这类天然出现的反应在纯执行类岗位并不足以形成严重危害, 但踏入管理职位后, 必定会引发连...