阿米巴经营的本质与组织拆分逻辑阿米巴经营模式的关键之处就在于, 把企业划分成多个微型利润中心, 每个微型利润中心的人数在5到10人之间, 而且每个单元都拥有完整的经营职能。浙江有一家电子元器件制造企业...

问题：考核流于形式，无法驱动业绩增长 诸多中小企业里头, 业绩考核到最后成了打分填表格, 员工对此反感, 管理者忙于应付, 考核的结果跟业务增长相脱离, 核心问题存在于, 考核指标的设计欠缺业务关联,...

绩效管理不是孤岛而是金线无数企业把绩效管理当作一套独自的考核工具, 然而事实上它属于一条贯通三大核心系统的金线, 这三大系统分别是战略规划, 再者是组织运营, 以及人才发展。绩效管理好比穿起珍珠的线,...

准备阶段：先统一思想再动手阿米巴经营模式成功实现落地, 其第一步并非绘制组织架构图, 而是要令全体员工明白“阿米巴”究竟是什么。诸多企业迫不及待地推进, 却忽视了文化方面的铺垫, 从而在实施的时候遭遇...

明确考核目标：从“评人”转向“促事” 不少企业的考核仅仅浮于表面形式，究其根源在于目标处于模糊状态。企业当中的绩效考核并非是要针对员工开展打分排名行为, 其目的实际上是致力于提升班集体整体产出业绩。在...

薪酬管理为何是人力资源的核心薪酬管理, 并非只是企业给予员工报酬的方式, 更是人力资系统里, 支撑组织策略的关键要点。要是薪酬体系构建得科学合理, 企业便能够有效去激励员工, 并降低人员流失比率相反,...

哲学共先是计划制定的思想前提在阿米巴经营模式里, 年度计划并非是财务部门独自去完成的那种数字游戏, 而是企业哲学得以落地的一种载体。在开启任何数据测算以前, 管理层务必要保障从公司高层一直到每一位阿米...

哲学共先是计划制定的思想前提在阿米巴经营模式里, 年度计划并非是财务部门独自去完成的那种数字游戏, 而是企业哲学得以落地的一种载体。在开启任何数据测算以前, 管理层务必要保障从公司高层一直到每一位阿米...

薪酬激励的核心困境 好多企业往薪酬方面投放了大量预算, 然而却发觉员工的积极性并没有随之得到提升。问题的根源在于, 薪酬跟激励之间可不是啥简单的线性关系。一旦薪酬被当作是“应得”而不是“奖励”时, 激...

考核与评估的根本区别众多HR在年底时忙得不可开交, 然而常常会把绩效考核跟绩效评估给混淆起来。考核核心是以目标业绩来进行导向, 关注的是员工于过去一个周期当中完成了多少销售额、达成了多少KPI。而评估...