考核指标要分层分级针对技术员工的绩效考核, 绝不能采取一刀切的方式, 不同岗位的技术员担负的工作内容存在较大差异, 所以考核指标就得进行分层设计, 那一线操作岗重点在于产量以及质量, 而班组长级别则要...

诸多企业于面对顾问绩效考核之际, 常常会陷入一种两难的状况之中: 量化的指标, 难以将顾问的真实价值予以捕捉，而定性的评价, 又极易出现流于主观随意的情况。顾问这个群体, 通常表现出较强的独立性, 其...

涉及运营助理岗位的内容繁杂多样, 有从数据分析方面到流程跟进环节的工作, 其工作边界常常模糊不清。企业在设计绩效考核表之际, 常见的困惑在于指标难以进行量化, 评价具有较强主观性, 绩效结果无法切实落...

长期以来, 短视频运营考核始终都是一个颇具难度的问题。众多工作人士在着手制定绩效方案之际，存在着两种情形, 一种是所设定的指标太过含混不清, 另一种是数据的统计口径杂乱无章, 如此一来, 便致使考核得...

企业用于激励员工以及驱动业绩的核心手段是绩效奖金, 科学且合理的分配方案能够激发员工的积极性, 进而推动组织目标得以达成, 反之则有可能引发内部出现矛盾, 从而削弱团队的凝聚力, 本文着重关注企业绩效...

技术部绩效考核始终是个棘手难题, 不进行量化就没办法发放奖金, 但若强行量化又极易出现失真情况, 众多HR在此处不断遭遇挫折。深圳嘉卓成科技在2010年有一份技术部考核方案, 它提供了一个值得剖析的参...

绩效并非是到了年底才去填表从而走过场那般简单, 它是助力企业将战略分解成为目标, 再把目标转化为结果的一整个完整闭环, 众多HR在开展绩效工作时所踩入的坑, 恰恰就是把这一整套的系统给割裂开来, 进而...

销售计划员的绩效不容易进行考核, 问题常常出在指标设计方面不够清晰明确, 一份合乎情理的绩效考核表, 能够使得管理者与员工都就标准达成一致的看法。明确绩效考核的核心维度用于销售计划工作的工作人员的职责...

对于好多HR来讲, OKR与KPI的抉择始终是个令人头疼的难题。好些企业推行OKR之后效果不尽如人意, 也存在企业坚守KPI然而却陷入僵化状态。这两种管理工具究竟该如何去选择呢?两者定义大不同有一种方...

绩效考核表的核心价值 员工与岗位要求是否匹配的评估, 年度绩效考核表是重要工具。薪酬调整和职务晋升的依据, 它不仅是, 更是组织了解下属、促进员工全面发展的重要手段。监督、评价和激励作用, 科学合理的...