目标脱节的根源不少企业处于绩效管理的困境之中, 并非源于考核工具不够先进, 而是起始环节产生了偏差, 当年度经营目标下达后, 中层管理者常常感到迷茫, 基层员工更是不晓得具体要做什么, 这种“上热中温...

绩效考核于部门而言, 常常会陷入这样的困境, 即指标虚设, 或者执行僵化。要制定科学的方案, 就得兼顾战略对齐, 还要兼顾实操可行, 以此来避免流于形式。本文所聚焦的, 是怎样通过结构化设计, 去提升...

季度目标制定逻辑销售目标可不是毫无根据编造出来的数字, 而是起着连接企业战略跟一线执行的关键枢纽作用。制定这个目标的过程, 得深入去剖析内部资源以及外部环境, 还要结合历史数据呈现出的趋势, 从而形成...

企业常常遭遇薪酬内部不具有公平性以及外部又欠缺竞争力的双重艰难窘况, 这就致使核心人才的流失比率处于很高的水平, 而且招聘时候的成本持续不断地上升, 构建具备科学性的薪酬体系, 并不是单纯简易的数字方...

考核逻辑重构单个传统指标难以对项目经理的整体状况予以衡量, 需要将关键事件法引入当作补充, 借助记录重大贡献或者失误, 达成过程以及结果的双重管控, 这样的组合模式能够较为真实地呈现管理者的实际表现。...

经营着当中的企业, 薪酬体系蛮常常是成本管控里头的核心痛点, 还是员工满意度的关键变量。一份有着高质量的薪酬管理分析报告, 可不是简简单单的数据罗列, 是针对企业人力资本投入产出比的深度诊断。借由量化...

破解薪酬绩效困局大量企业深陷薪酬不均衡和绩效相脱离的困境之中, 既没办法实现员工对于价值的期望, 也偏离了企业的战略目标方向。这种错位状况直接导致核心人才出现流失, 并且使得整体运营效率出现下滑，进而...

投入错位导致激励失效当下, 绩效管理处于困境之中, 其根源在于企业对资源投入的优先级采取了忽视的态度。企业具备先天应有的优势, 本来应当在时间以及资源方面率先进行投入, 借由这样做用来换取员工的认同以...

拒绝空谈，建立三层绩效架构无数企业所秉持的战略仅仅是被张贴于墙面之上的空洞口号, 根本没办法转变成为实际行动。高效能的绩效管理体系绝不是无关紧要、可有可无的存在, 相反它是衔接战略和执行的不可或缺的关...

企业实施绩效管理, 重点在于目标的实现与反馈。不少管理者于填写个人绩效考核表之际, 常陷入主观评判或流水账记载的错误认知。这不但影响员工激励成效, 更兴许致使劳资纠纷。构建标准化的填写逻辑, 是提高组...