企业人力资源管理者在促使绩效方案进行修订之际, 常常会遭遇考核指标和业务相脱离, 员工抵触情绪颇为强烈, 结果应用仅仅停留在表面形式等诸多问题。这会直接致使绩效管理没办法真正推动组织效能得到提升。 考...

人力资源体系里, 绩效管理属于最核心的模块, 它能直接决定企业目标跟员工价值创造能不能有效结合。不少HR以及管理者容易把绩效管理跟传统考核混同起来, 但在实际上, 绩效管理的核心理念是改进并提升, 考...

绩效管理为何争议不断在人力资源管理范畴里, 绩效管理长时间处在风口浪尖之上。前索尼公司的高管天外伺郎所写的《绩效主义毁了索尼》这篇文章, 更是把绩效管理推到了批判的平台上。然而, 企业要是想生存以及发...

复盘过去：从数据中提炼管理经验年初时召开的工作部署会议, 首先将重点放在了对过去一年的经营情况复盘上。企业里各个层级的HR, 要从人力资源相关数据当中, 去找寻挖掘出关键的信息, 像2025年一整年的...

序列比较法操作要点首先, 序列比较法要求HR在考核之前先把考核模块确定下来, 然而却不设定具体的工作标准。举例来说, 有某一家互联网公司, 当对30名产品经理进行考核的时候, 仅仅只把项目完成质量、团...

明确分析目标与范围 人力成本分析的关键目标, 在于协企业领会有关“人”的投入跟产出的关联。众多HR于操作期间易于陷入“统计数量”的错误区域, 然而忽视了分析应有助于决策。企业得先划定分析范畴: 究竟是...

问题本质：最低调整不等于全员加薪 先是最低标准上调, 其初衷, 是要保障低薪劳动者基本收入, 然而好多HR却错误地以为, 这一政策会自动致使全公司薪资普调。在实际的运作当中, 其最低调整仅仅是直接覆盖...

图尺度考核法的适用范围一种依靠预先设定好的评价维度以及等级标准的图尺度考核法, 考核者仅仅在表格里对应位置打勾就能完成评分, 此方法操作门槛不高, 适用于基层岗位的日常表现进行评估, 特别是在团队规模...

明确发展战略是绩效考核的起点企业在定绩效考核方案之前, 得先清楚自身的发展战略。管理者要对企业内部的资源优势以及劣势做系统分析, 与此同时, 还要审视外部市场环境的变化状况以及竞争态势。只有在弄明白发...

明确考核目标与企业战略对齐绩效考核的首要任务在于保证考核目标跟企业的战略方向紧密相连, 企业各层级的HR在设定目标之际, 要把公司年度战略分解成部门以及个人能够执行的指标, 比如说, 某科技公司把在2...