明确薪酬设计的基本原则 薪酬体系设计要以岗位价值评估作为起始点。企业得明确各个岗位的职责范畴、任职资格以及工作难度方面, 借助因素计点法或者岗位排序法来确定岗位的相对价值。这一环节保障了内部公平性,...

别把考核等同于管理许多企业掉进一个认知圈套里, 觉得填掉表格、打完分数就当作完成了绩效工作。事实上, 绩效考核仅仅是绩效管理链条当中的一个环节。完备的绩效管理涵盖目标确定、过程指导、结果评定、反馈改进...

绩效管理为何在企业中难以落地许多企业在推行绩效管理时遭遇阻力, 其根本缘由是企业上下对绩效管理的认知存在偏差而致。企业主、管理者以及员工三方对于绩效管理的预期各不相同, 且缺少统一的目标共识。依据高伟...

评估主观性如何削弱绩效管理的公平性许多企业面临着绩效评估具主观性这一通病, HR们常常发现, 不同管理者针对同一员工的工作表现评价差异很大, 根源在于评估标准缺失量化维度。比如说, 销售岗位的“客户维...

绩效考核体系的建立初衷投入大量资源构建绩效考核体系的企业, 其核心目标是促进企业与员工实现共同成长, 借助科学考核, 企业能够优化人力资源配置增强员工工作积极性与创新能力之际强化岗位责任意识, 最终目...

无数企业之中的人力资源相关部门, 依旧处于停顿于事务性工作的那个层面, 招聘这一行为、发放薪资这一行为、考勤这一行为、入职离职办理这些行为, 这些工作占据了人力资源专员极大的精力, 然而真正存在的挑战...

绩效考核模式不是越多越好，匹配业务才是关键不少HR于选型之际极易陷入那种“究竟哪个模式更为先进”的争论之中, 然而成熟企业的实践早就已然证实了: 不存在那种能包打天下的万能模式, 仅仅存有适配业务场景...

班组绩效管理细则的价值在于执行好些企业于制订班组绩效考核细则之际, 常常仅停留在文件范畴, 没能转变为实际管理举措。此份细则貌似完备, 然而从目的直至结果应用, 每一个环节均需HR依照企业实际情形作二...

考核制度为何沦为“橡皮泥”好多企业在引入绩效考核之际, 最初的想法是激励员工、提高效率。然而在实际去执行的时候，考核制度却慢慢偏离了原本的轨道。有一项针对中小企业展开的调研表明, 超过百分之六十的HR...

绩效评价的初衷与价值在任何一家企业当中, 只要是存在分工协作的情况, 那就必然离不开对员工工作成果进行衡量。绩效评价并非就单单只是为了考核而去进行考核, 它实际上是为了能够客观地展现出员工对于组织所做...