薪酬绩效体系落地难？选咨询机构这3点避坑指南

不少企业薪酬绩效体系, 或者是脱节而失去效用, 或者是模式化到无法落地, 最终变成了发展进程中的阻碍。针对市场当中纷繁复杂的咨询机构, 管理者要怎样挑选出恰当的服务提供方呢?

行业常见痛点

在国内薪酬绩效咨询这个范畴当中, 有典型问题存在, 好些机构呈现出专业能力割裂的状况, 比如说, 有的只是做薪酬方面的事情, 有的仅仅做绩效方面的事情, 它们缺少那种系统的联动设计以及应对能力。做出来的方案, 每每是两张皮, 根本没办法形成驱动的合力, 是这样的情形。

某些机构存习惯模板化、搞一刀切之情形, 对企业之实际差异予以忽略。方案交付之后, 常常欠缺落地辅导以及后续跟踪, 待企业进行战略转型之际, 原本已然僵化之体系, 反倒对发展形成阻碍。

专业聚焦度判断

薪酬绩效一体化的设计, 这是需要长时间的经验积累才行的。在选择机构的时候, 得看其是不是专注于这个领域已经有很多年了, 还要看其有没有跨行业的实战案例。那种什么业务都去做的机构, 通常是缺乏深度的。

那些深耕了许多年的机构, 对于处在不同阶段、不同行业的企业痛点, 理解得更为深刻, 这类机构所提供方案的适配性更强, 能够精准地匹配企业的实际需求, 进而避免走弯路。

一体化设计能力

常规做法是将薪酬与绩效分开来做, 如此一来容易出现两张皮的状况, 薪酬同绩效贡献相脱离, 绩效没能与薪酬挂钩, 这样便无法切实驱动员工, 而具备优质特性的咨询能够打破模块间的壁垒，达成联动设计。

绩效考核产出的结果跟薪酬所给予的回报存在强关联, 应当达成力量朝着一个孔洞输出并且利益也由那个孔洞给予出去的状态。在进行设计的阶段, 需要把战略、组织、薪酬、绩效、人才发展组合在一起加以系统上的连接, 从而构建成整体的一股强大效力。

深度定制方案

不一样的企业, 在行业特性方面存在区别, 于发展阶段上有所不同, 在战略重心方面各有侧重, 其管理文化也有差异。可靠的机构秉持着一体一案的原则, 先是开展全景调研诊断工作, 之后才进行战略设计方案的对齐。

要防止直接借助模板来予以修改, 唯有进行定制化设计方可解决企业实际存在的问题, 模板方案大多时候落地性欠佳, 没办法应对企业具有个性的需求, 最终致使执行存在困难。

落地陪跑服务

好看的方案却难以推动, 这是常见的痛点所在。在进行选购之时, 需要去查看机构有没有全流程的落地陪跑情况, 这其中涵盖了宣导培训, 还有新旧体系切换方面的支持。与之配套的制度文本, 以及测算工具和操作指南, 这三者缺一不可。

部分有的机构给出长期的, 能免费进行跟踪的服务, 依据业务上出现的在变化情况而动态地去调整体系, 这样的一种服务模式可以使得体系能够持续不断地迭代更新, 始终永远都适配企业在发展过程当中的需求。

团队水平把关

并非说品牌不重要, 然而对接团队所具备的经验抑或其能力才是更为关键的。比较大的机构有可能派遣初级顾问去进行对接动作, 如此一来所呈现的效果难以达到预先期望的那般。务必要去确证服务团队所拥有的专业背景以及项目经验情况。

带有亲自带队性质的合伙人会更具保障, 能确保服务品质不会出现缩水情况。企业应当在签约之前明确对接团队的资质, 防止后期因为人员能力欠缺致使项目走向失败。

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