企业年终考核与奖金发放要点，附绩效管理注意事项
每到年末进行考核并发放奖金，这属于每家企业人力资源部门的年度重大考验。怎样能使这一年里的最后一项工作不会变成走形式，切实激励员工且对企业发展起到支撑作用，这是HR们最为需要去攻克的难题。年度综合考核以及年度业绩考核，其中一个负责管理干部，另一个负责管理奖金，这两者要怎样去落地，需要清晰的思路以及避开常见的差错。
打好绩效管理的心理地基
终究任何考核工具是要依靠人去执行的。员工对于考核所抱持的心态会直接对结果产生影响。HR的首要任务在于协助企业去营造合理的绩效文化，使得每一个人清晰知晓考核并非是去挑刺，而是一种管理工具。管理者需要认识到设定目标、监控过程以及反馈改进乃是自身应尽的天然职责。
面对考核事项的员工，得去明白绩效管理的意图在于协助自身提升能力，以及借此得到更好的待遇，再者还能拥有晋升的机会。而HR部门呢，要把自身所处位置给端正了，从原本的“裁判员”身份状态，转换成“组织者”角色身份，清晰确认业务部门主管才是考核当中真正的主要角色。唯有各方人员都理解了绩效管理所具有的本质所在，后续关于指标设定层面以及评估方面才会具备意义。
用战略地图做导航但需做减法
早已超出纯考核工具范畴的平衡记分卡，成了企业战略落地的桥梁，针对处于战略转型期或者快速成长的企业，先梳理出清晰的战略规划，再经由平衡记分卡将其分解成可执行的指标，国内存在不少成功案例，这种办法能够让财务、客户、内部流程以及学习成长这四个维度协同发挥力量。
可是在开展设计具体指标这项工作之时，HR务必要清晰地认知自身所在企业的管理水准，不要去贪图那种大而全的指标库，信息化程度较低的企业更适宜着重关注关键指标，借助战略图来明确方向，并且在记分卡层面需要按照实际情形实施减法操作，将重点放在最能够体现业务实质方面的少数指标上，这绝对要比罗列几十个根本无法进行衡量的数据具备更高的价值。
强制分布不是必选项排序更灵活
不少企业对通用电气的活力曲线深信不疑，硬性规定各等级员工的占比。然而，此种方式在中国企业里，因文化差异较大，极易引发内部矛盾，甚而催生轮流坐庄的形式主义作风。强制分布的先决条件是有足够精准的绩效数据予以支撑，不然的话，就会沦为管理者手中棘手的难题。
排序法说不定是更契合当下实际情况的一种选择呢，哪怕一个团队里的所有人都有着出色的表现，然而依旧能够排出先后的顺序来，只不过相互之间的差距大概会比较小罢了，针对业绩高低不同的团队而言，排序能够直接体现出贡献度，HR能够依据团队业绩的好坏来调整绩效系数，这样一来既规避了硬性淘汰所带来的那种冷酷的感觉，又留存了激励先进所具有的差异性。
年终奖分期发既防风险又促留人
防止员工因短期业绩而牺牲长期利益，避免员工业绩奖金拿到手后就立马跳槽，所以，越来越多企业选择把绩效奖金分期来进行兑现，这种举动并非是对员工收入进行无端克扣，而是借助拉长激励的周期，以此来引导员工着重关注持续不断的贡献，年终的时候兑现比例较大，剩余一部分可以在次年关键节点予以发放。
那分期兑现从本质上来说，是在进行多次激励。和一上来就发放一笔数额巨大的款项相比，分阶段给予奖励，能让员工持续地体会到被认可这一感觉。对于企业来讲，这同样是一种体现柔性的留人办法，还增加了员工的离职成本。HR 在设计方案这件事上，得去平衡现金流压力还有员工即时满足感这两方面，从而找到最契合本企业的分期节奏。
应对经济寒冬用分饼法算奖金
在当下国内外经济形势呈现复杂态势的背景情形之中，企业的业绩出现了较大幅度的波动变化，年初所设定确立的目标极有可能已然脱离了现实实际情况。在这样的时刻时段倘若一味固执坚守年初的考核方案办法，那么要么是奖金池面临枯竭干涸的局面状况，要么就是企业背负上沉重的负担压力。灵活机动地采用分饼法方式手段或许是更为务实切实可行的做法举措，首先呢先依据企业实际的经营成果成效来确定奖金的总包总额数量，接着随后再按照个人的绩效表现来进行切分划分。
分成饼的方法其关键要点在于使得员工察觉到，仅仅是企业这块蛋糕被做大了之后，个人所分到的饼才会进一步增多。这能够推动大家更加去留意整体的经营成效，而不是仅仅把目光聚焦在自身的几个指标上面。HR必须要向员工阐释明白规则所发生的改变，着重突出共同克服艰难时刻的背景状况，让员工领会到这是一种立足于现实的公平，而并非是企业单方面的毁约行为。
PDCA循环永远是绩效管理的内核
年度综合考核也好，业绩考核也罢，平衡记分卡使用，还是排序法运用，这些统统都只是外在形式而已。绩效管理的本质是目标管理，其灵魂所在是PDCA循环。计划这一步没法缺少，执行这一步也不能缺失，检查这一步同样不可或缺，处理这一步更是不可忽视，它们周而复始地推动着个人与组织共同进步。
HR在设计整个年度考核方案之际，务必要保证流程是封闭循环的，指标设定完毕后得有持续不间断的辅导，考核完毕打分之后要有深入透彻的绩效面谈，最终得出的结果需反馈至培养计划以及薪酬调整里面，唯有把这个循环切实走得坚实稳固，绩效考核才不会在年底核算完账目就宣告结束，而是会成为明年业绩能够提升的全新起始点。
你所处的企业当下是运用强制分布法，还是更为灵活的排序法去评定绩效等级呢？欢迎于评论区分享你的实战经验，进行点赞并且转发，使得更多HR同行能看到这些干货。
