销售绩效管理：三个制度设计关键点

企业时常遭遇销售人员绩效激励同长期目标相脱离的艰难处境，单纯的提成制度易于引发销售人员的短视行径，仅仅聚焦于当下的利益，却忽略了长期目标的实现，可是，极为繁杂的考核体系又会致使执行效率降低，让销售人员在应对考核之际耗费大量的时间和精力，然而却难以切实理解且有效施行，关键问题在于：怎样设计一套既能推动业绩增长、又能兼顾客户健康程度的制度？

这般的制度设计，对企业的长远发展而言，是极为关键的存在。它要求在激励销售人员踊跃地去拓展业务、提升业绩之际，保证对客户健康度予以关注以及维护。唯有如此，企业才能够在市场竞争当中达成可持续发展，既收获优良的经济效益，又能够赢得客户的信任以及口碑。

设置阶梯式指标组合

对考核维度进行细致拆解，使其成为成果指标，成果指标包含回款额、新客数，还包括过程指标，过程指标有拜访量、方案提交率。在权重设定角度，给出建议，成果指标权重所占比例为60%-70%，过程指标所占比例是30%-40%。举例说明，月度达标线设为80%，针对超额部分，每10个百分点会提升1.2倍提成系数。

动态调节底薪与提成比例

依照销售周期还有产品复杂度去精心开展薪资结构的设计，对于快消品类来讲，能够运用“低底薪（40%）+高提成（60%）”这种模式，而企业解决方案适宜采用“高底薪（60%）+低提成（40%）+项目里程碑奖金”这种方式，而且每半年开展一回回顾，凭借此来调节阈值，防止收入产生过大的波动。

引入双轨制纠偏机制

增设客户满意度、退货率、合同合规性这类修正项目，如果是高业绩却高投诉的人员，扣除其奖金的10%至15%。并且保留“金牌销售”豁免权利：连续两个季度在排名中处在前5%的，则能够申请一次客户质量免检。

贵企业当下运用的是哪一种提成方案，于平衡销量以及客户留存之际碰到了哪些具体的挑战，欢迎留言展开探讨。