绩效管理如何与薪酬挂钩才能激励员工
众多企业把绩效管理以及薪酬制度分离开来进行运作, 考核是单独的考核, 发薪是单独的发薪, 如此一来的结果便是员工觉得绩效仅仅是一种形式, 薪酬跟前表现没有关联, 这种相互脱离的状况直接削减了制度所具备的公信力, 同时也致使人才出现流失, HR所要去解决的关键问题, 是怎样使两者构建成一个闭环, 让薪酬真实地体现出绩效。
绩效管理的起始步骤, 是清晰确定指标, 指标不该仅留存于年度考核表之上, 而是应当分解至季度以及月度, 薪酬结构里的固定部分起着保障基本生活的作用, 浮动部分则需和绩效结果相挂钩, 浮动薪酬的占比建议不少于20%, 不然激励力度欠缺, 销售岗、生产岗能够适度提升比例, 职能岗则维持在合理区间, 指标设定要具体、具备可衡量性, 防止出现模糊表述。
考核周期与薪酬调整节奏同步
要是考核周期跟薪酬调整不相一致, 就极易致使信息出现滞后情况。通常比较常见的做法是, 进行季度考核时搭配季度奖金, 开展年度考核时配合年度调薪以及年终奖。薪酬调整所依据的应当是考核结果, 而并非是仅凭主观印象。HR得去构建起数据台账, 把每一次的考核结果和薪酬变动都记录下来, 从而形成能够追溯的链条。这样做既能够减少争议, 同时也可以为管理层提供做出决策的依据。
绩效反馈是薪酬公平的前提
薪酬制度所具备的公平感, 并非仅仅源自金额, 更是来自沟通。考核结束完成之后, 管理者应当朝着员工表述阐明绩效结果怎样去对薪酬形成影响。缺少缺乏反馈这个状况的考核, 只会致使让员工产生感悟感到不公。反馈必须得具体细致到行为以及数据方面，而不是在于笼统的评价。比如说, 阐述说明“本季度完成达成项目进度120%, 对应与之相匹配的奖金系数为1.2”, 相较于“表现不错”而言更具备有说服力。HR应当对管理者展开培训以使他们掌握反馈技巧, 防止避免因为沟通方式方法不当从而引发矛盾。
制度落地需要持续校准
绩效跟薪酬的联动机制, 不是一次设计就能长久适用的, 企业战略要是调整了, 岗位职责发生变化了, 这些都会对原来指标的合理性产生影响, HR得每隔半年就去审视一回绩效指标和薪酬方案, 去收集员工的意见, 看薪酬分布是不是合理呢, 要是高绩效员工的薪酬比市场水平低, 就得赶紧修正, 制度的生命力在于持续调整, 可不是一成不变的。
