市场竞争下研发人员绩效考核难题与群体特征

研发人员的绩效考核十分关键。然而，由于其工作繁杂，成果难以衡量等原因，这成了企业面临的一个大难题。接下来会为你剖析考核的难点以及解决办法。

考核难点一：工作特性复杂

研发工作复杂。研发工作具有创造性。它和普通生产、操作工作差异很大。在科技企业里。研发新品需要跨越多个学科理论。其中变数多。风险也大。研发人员需要有很高的洞察力。心思要细腻。但这可能会影响合作。也不利于团队精神的培养。需要在性格方面找到平衡。

考核难点二：指标量化困难

由于研发具有独特性，成果难以衡量，所以直观量化指标不容易提炼出来。在一些软件企业的研发项目里，成果价值和市场反馈、技术创新性相关，很难用单一数字进行评估。不少企业管理者为了回避难题，采取背后打分、不沟通的方式，这使得考核结果缺少透明度和科学性。

考核指标提炼原则

考核指标得和企业战略紧密联系起来。要是竞争对手先推出新品，那么上市时间或者开发周期就能当作首要指标。就像手机企业为了抢占市场，会看重新品上市的速度。另外，研发部门、小组以及个人的考核指标需要有关联性。这是一个自上而下分解所形成的体系。要保证个人目标和团队、企业目标是一致的。

指标平衡策略

按照研发策略，平衡长期性指标和短期性指标。平衡绩效指标和行为指标。以医药研发企业为例，既要关注短期的实验进展。又要考量长期的新药研发成果。绩效指标能显示成果。行为指标可评估工作态度和方法。将两者结合，能够对研发人员进行整体评估。

关注贡献特征

研发人员对企业有贡献。这贡献不只是职位工作输出。支持团队、营造氛围等同样重要。而且贡献短期内难以见到成果。得从行为和能力中间接去反映。因为受环境影响。成果不一定能体现个人贡献。所以考评行为和能力可作为补充。以此保证考评结果客观。

考评内容转变

考评内容不再只是单纯的“结果”。而是转向“结果、行为与个体特质”多个方面。这样能兼容多个考评目的。传统单一考评主体不合理。应该设立“多源化”“多方参与型”考评主体。企业除了上级。还应该吸收项目组研发人员、客户、下属参与考评。以此客观反映业绩。引导研发行为。

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