绩效考核方案试运行遇难题，关键部门进度滞后员工抵触

在企业进行绩效管理的过程中，常常会遇到员工有抵触情绪的现象。那么，我们该如何去解决绩效目标分解上的难题？下面，我将对此进行深入的分析和讨论。

沟通问题凸显

公司人力资源部的负责人持续与多个部门的员工交流、催促，意图通过绩效管理来提高大家的工作能力，然而，情况却与预期相反。员工们不仅没有掌握如何运用绩效管理来提升自我，反而对公司的考核方法产生了反感。这一情况是在企业日常推进绩效管理的过程中发生的，经理的积极行动并未达到预期的成效，问题亟待解决。

员工的反对态度并非无中生有。可能是经理在沟通上出了问题，亦或是绩效考核制度本身存在问题。以某些公司为例，员工可能会觉得考核目标定得太高，难以实现，从而产生抗拒情绪。如果不及时处理，这种情绪可能会对公司的整体业绩提升以及团队的士气造成不良影响。

咨询公司建议

经理不得不寻求青岛君成伟业管理咨询的帮助。这家公司觉得，绩效管理的核心在于目标管理，而非仅仅是考核。绩效目标的设定、与公司战略的融合以及合理的分解，这些因素都会对管理的最终成效产生影响。

在企业设定年度计划期间，若目标与战略相悖，员工执行的任务可能会对公司的进步产生不利影响，甚至造成资源浪费。因此，公司必须关注目标从确立到执行的全过程，确保目标既切合实际又满足战略要求。

目标分解流程

制定和拆分绩效目标需要遵循一定的步骤。首先，我们需要明确公司的战略方向，接着将这一目标细化至各个部门，最后再将部门的目标具体化到每个员工身上。这种方法普遍且行之有效，许多企业都采纳了这一做法。

在阿里巴巴确立发展蓝图的过程中，首先会确立公司层面的战略规划，然后将其具体化至各个业务板块，最后由各业务部门将具体目标分配给每位员工。只有严格按照这一步骤进行，公司的目标才能逐级传递至每一位员工。

指标体系设计

在设定目标时，应将部门职责与职能战略作为核心，结合岗位具体要求，构建包括业绩、态度、行为等方面的指标体系。指标体系的设计需全面契合公司管理与发展的实际需求，力求防止出现个人业绩突出而部门或公司整体业绩不佳的现象。

在制造业，若企业仅以产量为考核标准，员工可能会过分追求产量目标，导致对产品质量的忽视，进而可能损害整个部门乃至公司的整体效益。因此，在设计考核指标时，必须确保其全面性与合理性，并确保其与公司的战略目标相契合。

关键要点把握

在绩效目标制定与分解的环节，存在诸多重要的步骤。领导层可以通过平衡计分卡这一工具，从四个不同角度设定员工的个人绩效目标。同时，公司、部门和个人的目标数量以五到八项为宜，若超过这个范围，则可能演变为工作计划。

企业在设定目标时，往往企图将所有工作要求都包含在内，这导致绩效目标变得混乱，缺乏明确的方向。因此，企业有必要简化目标，聚焦于核心要素，首先让各级主管熟练掌握流程技巧，然后逐步对目标进行优化。

充分有效沟通

在设定和确定目标的过程中，上级主管需与下属进行深入交流，确保下属对个人绩效目标产生认同感。只有通过充分的沟通，员工才能从内心深处接纳这些目标，并主动投身于实现目标的行动中。

在经理与员工探讨目标的过程中，若能倾听员工的意见与建议，共同对目标进行修改，员工将更有工作热情。反之，若缺乏沟通而强行分配任务，员工可能会感到不公，进而影响他们的工作积极性。

各位所在的单位在进行业绩评估时是否遇到过相似难题，又是如何应对的？若觉得这篇文章对您有所启发，不妨点个赞，或者将它分享出去！