深入解析企业薪酬体系：类别划分与各部分作用详解

薪酬，在企业人力资源管理体系中，是备受关注的高频概念。简单来说，薪酬是指企业依据员工为其所作贡献，包括工作绩效、技能、时间和努力等，回报给员工的各种直接或间接形式的货币收入。对于HR各等级人员而言，深入了解薪酬概念内涵是做好相关工作的基础。

薪酬可划分为不同类别，以更好深入认知。直接薪酬是指以货币形式支付的薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬。基本薪酬是相对稳定的部分，一般根据岗位价值、员工技能等核算发放，起着维持员工基本生活稳定的作用。绩效薪酬则是与员工工作表现直接关联，依据一定绩效考核结果支付；激励薪酬，像年终奖、项目奖金，目的在于激励员工为实现企业目标创造更好业绩。间接薪酬主要是福利，具有相对非货币性质，例如各类保险、带薪休假等，虽不会直接影响员工到手收入数额，但对提升员工满意度与忠诚度意义重大。

对于规划员工职业发展的HR来说，薪酬扮演核心角色。设计合适的薪酬体系有如下作用：

能吸引人才。具备竞争力的薪酬是企业向人才抛出的有力“橄榄枝”，可吸引更多符合岗位与企业发展需求的人才投身。当外部人才市场同类岗位薪酬处于同一区间时候，更优厚福利与激励奖金就很有吸引力。

留住人才。企业若构建合理薪酬激励机制，员工会因为与自身对薪酬预期匹配，工作得到企业一定认可，进而更愿意扎根企业发展。

激励人才。根据员工贡献发放与其劳动成果成正比的报酬，会激励员工专注产出更多高质量工作绩效。

设计与落地薪酬方案，需要有合理步骤流程。

第一步，薪酬调研。针对市场同类行业企业薪酬数据，通过专业薪酬调研机构获取或企业自行组织进行一定区域内调查，能让企业了解外部薪酬水平行情。并结合自身组织内部财务状况、组织结构等基础情况综合判断依据。

第二步，岗位评价。这是判断确定每个岗位对企业相对价值大小过程。依据科学岗位评价工具和标准为各个岗位评分，为各岗位对应的薪酬水平奠定价值标准基础。

第三步，划分薪酬等级。整合岗价值评估与外部调研结果相关参考，排列等级各岗位相对薪酬位置，制定对应薪酬标准表。不同等级之间薪酬差异需体现岗位相对价值差异性，激励员工晋升更高岗位等级。

常见的薪资结构类型，主要有以下几类。高弹性薪酬模式，特点为绩效薪酬、激励薪酬在薪酬整体中占比例相当高，基本薪酬比例比重相对偏低。能够最大限度激发员工工作动机热情、发挥员工工作潜力，但员工收入会随业绩波动较明显。而在稳定薪酬模式基础上，薪酬激励主要体现为福利与基本薪酬部分占主导，收入变动因工作业绩而产生不大。它给员工带来安全感强，保障员工基本生活稳定，但在激励性方面存在短板。适中薪酬结构，结合上述二者优势，使各薪酬构成适度分配，业绩影响方面也综合考虑兼顾。

问答部分有助于大家进一步深入细节。问：薪酬调查哪些渠道更有效准确？答：一些大型第三方人力资源机构专门针对不同行业、地区整理调研数据并发布报告具备权威性；HR也可多参与相关圈子的交流聚会，了解业内通行薪酬水准。问：岗位评价需要用到工具有什么？答：常见有岗位排序法、岗位分类法、因素计点法等，各有特点，计点法较科学但耗时耗力；排序法相对较简单实用，企业视自身状况可择之而用。在关注各类指标外，控制薪酬总量成本十分重要，企业可用的成本控制手段有设定人力成本预算，定期跟踪分析薪酬费用变化。

总体来看，对于企业各等级HR而言，理解“什么是薪酬”十分关键。不仅要熟知不同薪酬类型区别，并将其对应到企业战略发展与用人需求内，灵活运用薪酬工具来吸引雇员、开发其能力进而更好达成商业价值愿景目标，相信一定能够更好支撑企业的长远发展前景。