人才竞争激烈下，企业对员工敬业度为何愈发重视？

在企业发展进程中，员工敬业度日渐成为公司兴衰的关键因素，其引发众多学者关注，但目前相关研究文献有限，系统性回顾缺乏。为让企业各等级 HR 对员工敬业度有更清晰认知，以下进行系统梳理。

敬业度概念溯源

员工敬业度概念最早在 1990 年由 Kahn 提出，他指出其是组织成员在绩效创造时，自我与工作角色结合投入情感、认知和体力的程度，分生理、认知和情感三维度。2001 年，有学者从心理学视角指出，敬业度是员工心理对工作的投入度，划分为注意力和投入度两个维度，其量表在学术界较成熟。

学者量表开发

Saks 于 2006 年开发了员工敬业度量表，该表有工作敬业度和组织敬业度两个维度。我国的张轶文和甘怡群结合国情，修订本土化员工敬业度量表，涵盖精力、奉献、专注三个维度，更贴合我国企业情况，为国内 HR 测评提供有力工具。

咨询公司研究

美国盖洛普公司认为敬业度是为员工营造良好组织氛围，让其发挥优势，有高度归属感等。其 Q12 敬业度测评系统被全球知名企业广泛采用，分忠诚、自信、自豪和激情四个维度，偏向测量部门和组织层面。怡安翰威特公司觉得敬业度是员工情感认同并行动努力的程度，3S 层次理论分乐于宣传、留任和努力三个维度，主要测员工层面敬业度。

维度缺乏共识

当前学术界和实践领域都认可敬业度是多维度概念，但具体包含哪些维度尚无共识。这给企业 HR 选择合适测量方式带来困难，不同量表划分有差异，难以确定哪种最符合企业需求。

西方测量方式

西方国家员工敬业度测量方式具体且广泛验证。以盖洛普公司的 Q12 系统为代表，在全球应用普遍。国内企业借鉴这些经验时，虽有参考价值，但需结合国内员工特点和企业环境进行调整。

员工敬业度未来

目前员工敬业度研究虽然取得一定成果，但仍存在研究文献有限、维度缺乏共识等问题。企业各等级 HR 在实际操作中对不同测量方式应用还需探索。对于未来，HR 如何根据企业发展阶段选择合适敬业度提升策略？欢迎大家点赞、分享文章并在评论区发表见解。