企业HR必看！产假发放标准指南及各阶段计算差异解析

本文旨在为企业HR提供产假发放标准的实用指南，帮助HR准确处理员工产假期间的薪资计算与发放工作。关于产假，HR需明确其由保胎假、产前假、产假及哺乳假四部分构成，不同阶段的计算标准存在差异。

一、产假基本构成与计发基数（2024年新规适配）

1. 保胎假：员工因保胎需要休假，休假期间按不低于当地最低标准的80%计发，但需提供县级以上开具的证明。

2. 产前假： 产前休假15天，按员工本人的80%发放，且不得低于公司所在地月最低标准。

3. 产假：由生育保险基金支付生育津贴，其计算公式为——用人单位上年度职工月平均÷30×规定假期天数；若员工本人高于单位上年度职工月平均，则由用人单位补足差额部分。

4. 哺乳假：哺乳期间每日1小时假期，视为正常出勤；若员工申请哺乳假（最长6个半月），按本人的80%计发。（注：生育津贴从生育保险基金中支付，公司先行垫付的需保留支付凭证）

二、关键计算条件梳理与实操要点

▶ 津贴与差额补差规则：当生育津贴＜员工产前正常时，公司需按“产前 - 生育津贴”的差额向员工补足，补差额不得以其他福利折抵。举个例子：某员工1.2万元/月，单位上年度平均1万元/月，休产假178天，则该员工可获差额补偿（12000-10000）×（178÷30）≈11866.67元。

▶ 未缴生育保险场景处理：用人单位未为员工缴纳生育保险的，产假按“原标准90%”计算，且不得与病假抵触——这里的“原”以劳动合同约定为准，无约定时参照集体合同或本人正常出勤月核算。

⚠️ 风险提示：生育津贴申领时限通常为生育后1年内，人力资源社保福利专员需在员工产假结束后30个工作日内完成申报。

三、高频问题处理Q&A

Q1：女员工产假期间更换用人单位，生育津贴由哪家公司申报？

A：由产假前劳动关系所属公司申报，但若生育当月社保由新单位缴纳，则由新单位承担申领责任。

Q2：员工产假期间绩效是否发放？

答：明确纳入约定部分的绩效（如固定绩效）需按比例支付；变动绩效（如与业绩挂钩的提成）课依据实际绩效完成情况停发——操作时务必备注“产假期间不参与绩效考核”条款。

Q3：男职工护理假标准如何确定？

答：各省标准不同，如广东为15天，期间按正常工作时间的100%发放，计算公式为-基础÷21.75×护理假天数。

▶ 需要区别开的概念对比表

对象	适用范围	资金来源
生育津贴	产检+生产	√生育保险基金（正常缴费时）
产假工效	休假全过程效力	￭用人单位
产假工效
休假全过程
	用人单位
	（这里排版不是很规则，以呈现内容为主就好）

HR工作建议：建议在公司《员工手册》第八章第六节等处加入“产假衔接条款”，明确生育津贴到账后15个工作日内完成账户分立。