劳动法框架下员工被开除补偿标准及操作细则梳理

关于劳动法框架下员工被开除的补偿标准及操作细则，是企业HR日常管理中需熟练掌握的核心内容，直接关系到用工合规性与人力资源成本控制。本文将系统梳理相关补偿规则、核算要点及典型情形处理方式，为HR提供实用操作指南。

基础概念与补偿类型说明

1. 经济补偿金：用人单位依法解除劳动合同时，需向劳动者支付的法定补偿，其计算与工作年限、月标准直接相关。

2. 赔偿金：用人单位违法解除劳动合同时，需按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付的惩罚性赔偿。

3. 代通知金：用人单位符合《劳动合同法》第四十条情形，未提前30日书面通知劳动者解除合同的，需额外支付1个月作为替代通知义务的补偿。

经济补偿金的核心计算标准

1. 工作年限计算

满1年支付1个月；实际工作满6个月不满1年的，按1年算；不满6个月的，支付0.5个月。

例：员工工作3年零7个月，按4年计算，发放4个月；工作2年零3个月，按2.5年计算。

2. 月认定规则

以劳动者劳动合同解除前12个月的平均为准，含计时、计件、奖金、津贴等货币性收入。

⚠️特殊情形：若月平均高于当地上年度职工月平均3倍，按3倍封顶计算，且年限最高不超过12年。

需支付补偿的典型情形分类

1. 需支付经济补偿金的情形

用人单位提出并与劳动者协商一致解除合同；

劳动者因用人单位拖欠、未缴社保等法定过错提出解除；

劳动合同到期后用人单位不续签（劳动者不同意续签除外）；

用人单位破产、经营严重困难等经济性裁员。

2. 需支付赔偿金的情形

未协商一致违法解除固定期限劳动合同；

解除试用期员工但未证明其“不符合录用条件”；

解除患病或非因工负伤员工未安排调岗或医疗期满后仍无法工作；

解除孕期、产期、哺乳期女职工等法律禁止解除的情形。

3. 无需支付补偿的情形

员工严重违反公司规章制度（需制度合法且公示）；

严重失职、营私舞弊造成重大损害；

被依法追究刑事责任；

员工以欺诈、胁迫手段签订劳动合同。

补偿核算流程与时效要点

1. 核算步骤

① 界定解除情形（合法/违法）↓

② 确认工作年限（精确到月份）↓

③ 计算月平均（剔除加班费后是否需计入？需按地方规定执行，如上海不要求）↓

④ 套用公式计算补偿金额（经济补偿=月×年限；赔偿金=经济补偿×2）。

2. 支付时效与凭证

劳动关系解除日起5个工作日内一次性付清补偿；

需留存《解除劳动合同协议书》《结算清单》等书面凭证，由员工签字确认。

HR实操问答与风险提示

Q1：员工月低于当地最低标准，如何计算补偿？

A：按当地最低标准作为月基数，不受“社平3倍”限制，年限按实际工龄计算。

Q2：解除通知中未明确补偿金额，员工签收后是否影响后续核算？

A：不影响。补偿金额属法定标准，不因双方未书面约定而免除，企业需按实际应支付金额补足。

⚠️合规风险提示

解除前必须固定员工过错证据（制度告知记录、违纪处理单、绩效评估等）；

医疗期满员工解除需完成“不能从事原工作+不能从事新安排工作”双重证明；

赔偿金与经济补偿金不可并用，违法解除仅需支付赔偿金。

HR在处理开除补偿时，需融合法律条款与用工事实，优先通过协商降低争议风险，确保补偿计算精准、流程合法。