博弈论视角下：创新型组织与知识型员工的监督行为探讨？
人的行为是诸多决策的后果 ，而这决策进程即为一场博弈 。博弈论作为研究人或组织行为、行为后果的定量研究方式 ，在监督机制设计里有重要意义。缺乏有效的监督机制，组织成员极有可能为自身利益而损害集体利益或发生违规。
从创新型组织与知识型员工视角分析，监督博弈作用明显。面对这一系列现状，右图呈现的监督博弈模型成为剖析的关键。在这个模型中，知识型员工在违规与不违规中抉择，组织在监督或是不监督间做决策。对于这四个可能出现的行为组合，蕴含不同信息和分析方向。
组织监督收益情况
那么来看看 在给定α前提下 情况 。我们主要说的 分析这个 是组织检查（β=1）以及不检查（β=0 ）之时的期望获得的利益。这也就会成为 可以作为 来表明或者衡量一个参考要素 要素 让组织判定是否应当进一步加大监督力度 还是缩小范围抑或是甚至完全放弃监督 。α是员工违规可能性 那么直观讲倘若α 在一定具体数值 是α大于组织所能接受，那此情景下极有可能选择监督工作必须强化
然而，当α小于某一个数值的时候，也就到数值边界 ，具体的边界情况这个数值 那么组织可以把监督范围力度予以缩小也正常事。但是如果员工总体概率恰好处于相等数值节点 和预期设想完全一致 两者相等状态 组织可以去主观根据情况 根据内部实际去有自己判断 随机开展监督事宜或者选择搁置也很正常 并应该也可以建立模型和机制 判断后续自己有个准确监督判断概率计算
员工决策倾向考量
针对另一方来观察。也就是给定β知识型员工选择状况。看看当 知识型员工是 在违规（α=1）还是不违规（α=0）之时对应的两种期望之中 收益是几何。这同样涉及考虑到知识型员工对于工作衡量 还有未来发展的走向规划和态度倾向和价值的判断。β监督概率 概率这个其实就是 其实就是其实反映一个组织一种在当下内部环境的监控 如果监督概率小也就是β的值在一个情况或者很小很小的值 在此情景的这些个条件下那一些有非分之想知识型员工也就是想着趁这个好机会 就会萌生侥幸心理 会妄图寻求违规手段 获取非正当利益 觉得有利益空间 想着反正查出概率那么小 所以他抱着赌博心理做不正当决策了
反情况就是 如果β数值非常偏大 在另一个大一个范围之时 监督力度已然很高程度 在强监督体系之下那么一般 这个普通一般 以概率说知识型员工他主观大概率 大概率就会选择坚守规则 正常推进工作绝不触碰违规事项 和红线 员工也会以β 的这么一个概率去权衡规划是否冒险越界操作
我们在分析不同条件变量下得到结论启示 HR应当重视博弈理论。综合把握不同影响因素做出有针对性策略，利用降低成本来维持企业稳定发展秩序，最大化经济效益 最终让知识型员工的行为能够 和 自身总体目标契合的轨道上来前行 促使员工与企业达成双赢的一种动态平衡状态 在监督和自身提升间不断选择最合适自身组织良好有序运行的发展途径 最终形成一个创新活跃又彼此信任监督有效的良好职场文化氛围工作机制 将这样策略运用中不断调整融合 促进可持续发展稳定局面 推动企业和人才成长 促进共同繁荣稳步增长情况形成格局
