企业培训体系如何升级？精准定位需求、优化实施流程，三大维度改进方案

存在这样的情况，针对企业培训体系而言，常会遇到很多挑战，像是投入产出比处于较低水平，员工参与的程度不够，并且和业务需求相互脱离等。在这种状况下，人力资源部门需要建立起具备高效能的培训运转机制，以此来保证人才的发展能够直接对战略目标形成支撑。接下来，会从三个不同的维度给出改进的方案。

精准定位培训需求

培训规划应基于科学搭建的岗位能力模型，以及业务战略的精细分解，像这样做。建议采用绩效差距分析法，结合管理层访谈和员工调研等办法，精确明晰关键岗位存在的能力短板，是这样的。比如，销售团队出现客户转化率低的状况时，要优先安排针对谈判技巧和产品知识的专项培训，就是如此。需求分析需每季度更新，以此保证能与业务的动态变化同步，是这样的 。

培训规划得基于科学的岗位能力模型以及业务战略分解来制定。建议通过绩效差距分析法，将管理层访谈与员工调研结合起来，从而清晰地界定关键岗位的能力欠缺之处。比如说，倘若销售团队有着客户转化率比较低的情况，那么就得首先安排有关谈判技巧还有产品知识的专项培训。需求分析每隔一个季度更新一次，以此确保和业务动态相符合。

优化培训实施流程

运用混合式学习模式，把线上跟工作坊实践相互结合起来。引入行动学习法，规定学员带着实际项目去参与培训。设计要涵盖即时反馈机制，像每模块结束之后开展技能演练评估这样的。提议跟行业权威认证机构进行合作，提高证书含金量，强化员工参与动力。

建立效果评估体系

完成培训之后，要施行四级评估模型，其中反应层借助问卷来采集满意度，学习层开展知识测试，行为层经由直属领导评估工作表现的变化，结果层追踪业绩指标的改善。着重监测培训过后90天以内的行为转化数据，把培训投入与业务产出进行关联分析。定期向管理层呈递有关培训投资回报率的报告。

欢迎人力资源同行分享在培训效果量化方面的实践经验。