企业研发技术绩效评价难题：模式单一及成果转化周期长等问题

绩效考核在研发技术部门那儿，常常搞得HR以及业务负责人头疼不已。同销售、生产领域里成熟的考核模式不一样，研发工作具备复杂性与不确定性，这就让“考什么”以及“怎么考”变成了普遍存在的管理痛点。以下有三个典型问题，恰恰是当前企业于研发技术绩效评价当中所面临的现实挑战。

绩效考核模式选择单一化

大量企业于设计研发考核方案之际，惯常性地套用销售或者生产部门的KPI模式，这般路径依赖能够予以理解，缘由在于量化数字看上去最为公平、最为省事，然而研发工作并非那种能够立刻见到成效的交易行为，某一个项目极有可能耗费数月乃至数年方可呈现出商业成果，单纯地凭借当期经营效益去实施考核，既欠缺科学性而且也是不公平的。

倘若研发技术人员耗费诸多精力探寻一条技术路线，最终证实此路不通，难道他的工作便毫无价值可言吗？依照kpi结果导向而言，项目失败了，考核得分理应很低。然而从组织知识积累的层面来看，排除错误选项本身就是一项成果。这表明，KPI虽说乃是必要的管理工具，可绝不能成为研发考核的唯一衡量标准。

绩效考核维度构建复杂化

因为结果难以去衡量，所以好多企业转向考核过程，进而引入了态度、能力等多种维度。从逻辑方面来讲，这是对单一KPI模式进行修正，目的在于综合评价研发人员的贡献。然而在实际操作期间，什么是“好的研发态度”这样的问题出现了，是加班时长呢，还是攻克难题时的韧性呢？这些概念特别泛化，缺少统一标准。

就算企业具备构建研发人员素质模型的能力，且明确了所需的能力，然而紧接着的“怎样进行评价”又变成了全新的难题。要考量某个研发人员的“创新能力”，KPI究竟是什么呢？是专利的数量，还是技术突破的难度呢？这样多元维度的考核设计，出发点固然是好的，可常常由于难以进行量化以及主观性较强，致使考核体系变得极为复杂，最终流于形式。

绩效评价标准设定空心化

与指标构建相比较而言，评价标准的设计乃是更为棘手的难题，对于“新产品研发进度”这一指标来说，怎样的结果属于优秀范畴，什么样的情况算作不合格呢？鉴于研发成果归属于智力产出，其可量化程度较低，所以上下级之间时常在标准设定方面陷入“讨价还价”的博弈之中，上级期望标准高一些以便拉动绩效，而下级则忧心标准过高会对收入产生影响。

现实操作当中，有不少企业存在着标准缺失或者模糊不清的状况，要么是在制定绩效计划之际，没有清晰明确的标准，到了考核周期的时候，凭借主观印象去打分，要么是标准过于笼统，像是“完成技术突破”这种表述，缺少具体的用以衡量的维度，这样一种空洞化的标准，不但不能够为研发人员的工作方向提供指引，而且还使得绩效考核丧失了本应具备的牵引以及激励的作用。

研发工作具备三大特点，这是上述问题的根源所在。其中，复杂性使得工作程序务必精细，且容错率低；周期性意味着投入和产出之间存有较长时间差；不确定性让目标以及计划随时有可能被调整。而理解这些特点，乃是设计有效绩效评价方案的前提条件。

对着研发考核的“三座大山”，你觉得于日常工作里头，最难被化为具体数量的研发贡献是啥，欢迎于评论区去分享你的见解，点赞以及分享此文，让更多同行一块儿去探讨破解的办法。