销售主管薪酬方案之提成制设计与实施指南，激发团队绩效

要是销售主管的薪酬方案设计得不好，那么团队就会失去方向，而且业绩目标也难以落地。提成制是薪酬体系里关键的一环，要是设计得当就能激发主管带队冲锋，要是设计不当则可能造成内部矛盾以及管理失控。下文会从原则到实操，给企业HR提供一套能够落地的销售主管提成设计方案。

提成设计必须把握的四个原则

提成制度首要需要解决的是公平性相关问题，销售主管会进行横向比较，要是付出了同样的努力，拿下了规模等同的市场，然而最终收入却有着很大差距，那么这样的制度就非常难以让大家信服，公平并非是平均主义，而是在相同的市场条件之下，考核标准以及回报比例相对而言保持一致，要防止因为规则存在漏洞从而导致“旱涝不均”的情况出现。

激励性原则有着这样一番要求，那便是提成方案得能够成功点燃主管内心那头斗志昂扬的神兽。要是干得好与干得坏在最后所收获的收入上面，根本没办法区分出明显的差距来，那么主管就极容易滋生出消极懈怠的心理状态。提成之时所涉及的比例内容得想方设法让他们能够清晰且切实地感受到，只要他们每多成功完成一笔业绩了进而个人收入便会随之有着相当可观程度的增长，唯有形成这样的情况才能够有力促使他们积极主动地去挑战更高难度的目标。

可行性原则促使HR依据企业实际情况来行动。初期创建的公司，和业已成熟的企业，在资金拥有状况、产品利润水平方面，全然不一样，提成计划一定要经过仔细核算，能够发放出来才行。要是定出来的制度繁杂得如同繁花似锦，最终企业没办法实现承诺，或者实现承诺后致使企业出现亏损，那么这一方案就丧失了存在的价值。

连续性原则侧重于制度需具备稳定性，频繁地调整提成方案，会致使销售主管缺失安全感，进而不敢去做长期规划，企业能够在每年制定年度目标之际微调系数，然而核心的提成逻辑以及计算方式应当维持相对固定，以使主管对于未来的收入拥有相对稳定的预期。

提成比例的具体设定方法

“保底盘”是主管的基本提成比例，这个比例通常在5%到10%之间选定，具体要视行业平均情况以及企业所在地区来定，比如说竞争异常激烈飞速消耗的行业，可能倾向于5%，而对于项目类型销售的软件行业，鉴于客户单价高且周期长，比例或许会适度往上升。

销售主管带领团队，超额完成基本销售目标之后，超出的部分，要给予更高奖励，像10%到20%这样，这才是激发爆发力的要领 ，能让主管明白，不仅得完成目标，更要去追求超越，毕竟超额部分带来的个人收益增长相当显著。

某些处于特定之列的提成比例，主要是针对那具有战略意义的产品或者全新开拓的市场范畴的咧，为了能够达成推展某种类别的新产出品或者是开辟某块区域的目的，企业是能够去设定处于 20%至 30%这个区间之内的临时性提成比例的，这所起到的作用，无异于一根具备引导功能的指挥棒，使之引领主办人员将自身的精力投放至企业最为迫切需要取得突破进展的方向上去咧，等到市场发展至成熟阶段之后，再把提成比例调整回归到老样子的常规比例的。

提成基数的三种选择方式

以销售额当作提成的基准基数，来进行计算是最为简单直观的，主管所负责的区域卖出了多少金额，直接去乘以提成的比例便是提成的收入，这样的一种方式适合于现金流稳定、产品利润空间较大的企业，能够激励主管去做大流水，从而快速地抢占市场份额。

若将利润当作提成的基数，那么对主管的经营能力便更具考验。存在一些主管，为了达成业绩，有可能会胡乱给出折扣、随意投入费用，要是按照利润进行提成，那他们就务必要精明算计精心打算。这样的一种模式适用于利润空间有限的企业，或者是对成本控制有着较高要求的企业，能够引导主管去关注“到底赚了多少”而非“究竟卖了多少”。

选用综合指标当作基数，这能够平衡掉短期以及长期利益。仅仅去看销售额或者利润，如此一来有可能会牺牲掉客户满意度或者市场健康度。企业能够将销售额、回款率、客户满意度、市场占有率依照权重进行打包，进而形成一个综合的提成基数，以此来引导主管实现全面发展。

不同层级主管的差异化设计

常常从优秀的销售员当中被提拔起来的基层销售主管，依然留存着一定的个人销售职责。对于他们的提成设计而言，可以采用这样一种模式，也就是“个人提成加上团队管理奖”，个人销售的那一部分按照普通销售员的标准来提成，团队部分依据整体业绩获取一个比例较低的管理奖金。

对于已脱离具体销售业务的中层销售总监而言，其主要专注地带新发展队伍以及制定策略，他们所获提成理应和整个具体负责的部门业绩紧密关联挂钩，与此同时还需将团队培养指标加入考量范围，可以设定以部门总利润的某个特定百分比作为奖金池，之后再依据团队人员流失的比率、晋升人员的具体数量进行相应调整。

总体来讲，销售领域的高职位负责人需要对整个销售所产生的最终结果承担责任，就他们的提成周期而言，可以将其延长到一个季度，甚至是一整年那样长的时限，提成的计算基数能够选取公司整体销售的目标达成比例，为了紧密关联长期利益，还能够将一部分提成转变成为期权这种模式，或者是年终分红这种形式，以此以此以此来防止他们仅仅做出只针对短期冲业绩的行为动作。

提成方案落地实施的关键步骤

在方案出台以前，一定得开展数据测算呢那个情况。HR 要去调取过去半年的销售数据，接着以新方案来模拟计算每一位主管的提成收入，查看是不是存在异常偏高或者偏低啦这种情形。要是发觉某些岗位收入波动过大哩，那就需要及时去调整系数，以此担保方案在合理区间之内运行。

即将正式施行之前，得实施充分的沟通以及培训。把那方案的设计逻辑呀，计算方式呢，给销售主管讲述明白，解答他们所提出的关于“万一碰到特殊情形该怎么办”的疑问。透明化的沟通能够削减推行阻力，使得主管们体会到这套方案是为了激励他们，并非进行变相扣钱。

提成制度的动态调整与维护

市场环境会变，公司战略也会变，提成制度因而需定期审视，每年年末，HR要收集一线反馈，分析原方案能否支撑新一年业务目标，若发现某些提成点失效，或者市场有重大变化，便要及时启动修订流程。

制度维护的核心在于维持数据核算的精确性，财务部门需按时给出清晰的数据报表，以使销售主管能够随时计算出自身大概可得的提成数额，这种即时反馈本身具备激励效果，可让他们时刻明晰自身努力与收入间的关联。

当你为企业设计销售主管提成方案之际，所碰到的最为棘手的难题，究竟是公平性方面的问题呢，还是激励效果欠缺不足的情况呢？欢迎于评论区去分享你个人的观点，并且点赞收藏此篇文章，以便让更多的同行能够看到这一份实操指南。