人力资源公司绩效管理方案 解决量化难落地差激励短问题

为人力资源公司设计绩效管理方案之际，总是普遍面临着考评指标难以量化，战略目标难以落地，激励效果难以持续这三大核心痛点。而一套科学的绩效方案，需要达成组织效能得以提升和人才价值能够激活的双重目标。

战略解码与指标分解

运用平衡计分卡（BSC）这个有效的管理工具，按科学方法把公司战略目标一层一层仔细拆分成财务、客户、运营、学这习成长四个维度的关键绩效指（KPI）。用这样的拆解办法，能保证各部门定的指标准准确确承接公司战略，个人指标则强有力地支撑部门目标。

举例来说，对于“提升招聘效率”这个目标，在经历了深入的剖析以及合理的规划之后，把它进一步细分为“岗位交付周期”跟“候选人留存率”这两个具体的指标，这种情况下，会使得考核紧紧围绕着业务增长来进行，切实地发挥出它对于业务发展的推进作用，实实在在地服务于业务增长的需求。

差异化考核周期与权重设计

根据不同的职级以及岗位所具有的独特特性，从而设置不同的考核模式。针对于业务岗，采用的是“高激励加上高频反馈”这种形式的季度考核方式。而对于职能岗，则重点关注“过程以及结果”这样的半年度评估方式。高管团队执行长期激励计划，把40%的权重和年度战略项目的达成情况进行关联连接。借助权重的倾斜来引导员工去关注核心价值的产出情况。

绩效结果的应用闭环

构建起绩效结果同薪酬调整、晋升发展以及培训资源之间，有明显效果的关联机制。前百分之二十的优秀人才，得以进入“关键人才库”里面，并且获得专项调薪与晋升的资格；而后百分之十的人员则需启动绩效改进计划也就是（PIP）。按照固定的时间周期组织绩效复盘会，针对其中的差距原因展开分析，进而优化下一阶段的行动计划。

所在的您的企业，于绩效结果反馈这个环节，有没有碰到过阻力呢？欢迎去分享您这方面的实践经验呀。