绩效考核结果公开与否？先明确绩效管理目的并综合考量

绩效考核结果予以公开，这是不少HR同仁于日常工作里反复进行权衡的难题，公开的话或许会引发争议，可不公开又会担心失去激励效果，那么这个决策方面的平衡点到底处于何处呢，关键就在于要先想明白企业开展绩效管理的根本目的所要达成的是什么。

找到决策的指南针

绩效考评结果究竟是不是公开，并没有一个标准的答案，企业得依据其自身状况灵活地去判断。在进行决策之前，人力资源部门首先要弄清楚绩效管理的核心目的，到底是为了达成员工成长，还是为了薪酬分配，又或者是为了选拔人才。由于目的不一样，公开的策略自然而然也就不一样了。

随便一个管理方面的动作，都并非是孤立存在的，绩效考核这项跟员工利益直接关联的工作，肯定会受到企业文化以及管理环境的作用，在思索公开或者不公开的时候，得去评估企业内部的信任程度、沟通氛围以及管理层的能力，从而让决策跟实际的状况相契合。

公开有助于发现问题

考核过程相对公平公正了，才具备公开的前提条件，然而，在实际开展操作的进程里面，要达成绝对公平的状况是非常难以实现的。将考核结果进行适度公开，能够借助群众监督所产生的力量，让主观评价的随意性得以减少，使得评分者在进行评分操作的时候更加谨慎小心，进而在此基础上提升考核所具有的公信力。

众多HR忧心公开会致使员工产生争议，进而带来管理方面的麻烦。然而，从持续改进这个角度去看，员工存有意见恰恰是改进绩效管理体系的一种契机。要是结果不公开，那么问题就会在私下的猜测当中发酵，而公开之后所收集到的反馈，反倒能够为人力资源部提供改进工作的一个着力点。

公开助力HR发挥教练作用

各级管理者，虽承担着绩效管理的职责。然而，却常常欠缺科学的方法。而人力资源部，身为组织协调的部门。它需要很好地扮演教练这个角色，去协助业务管理者提高管理技能。在公开结果以后所暴露出的问题，恰恰就是教练工作的切入点。

比如，员工普遍反映评价存在不公正的情况，此时人力资源部能够凭借此情况，与部门负责人展开沟通，探究怎样去优化评价标准或者沟通方式。这种借助真实问题进行的辅导，相较于单纯的理论培训，更具针对性，并且能够助力业务管理者切实提高绩效管理水平。

公开强化激励效果

绩效考核具备的激励功用展现，并非仅仅靠着分数自身，而是更加倚赖和分数相挂钩的诸如晋升、发展等等多方面的施行运用。构建起以绩效作为依据的晋升体制，塑造出公开且透明的准则规范，员工方能够确切明晰努力导向，清楚知晓以谁作为效仿的楷模榜样，在这样的情形之下，绩效最终结果的相对公开便成为必然所需。

倘若员工没办法知晓自身绩效水准于团队里的位置，不明白晋升的标准情况，那么激励的效果就会大幅度削减。适度在公开层面呈现个人绩效的相对水平，能够使得优秀的人获取到认可，也能够让处于后进状态的人看到其间的差距，进而对员工予以引导，使其关注自身绩效的源源不断的提升。

因地制宜选择公开方式

当众是一种双面刃，不可一概而论。其一，成果向员工个人公开是根基，此举需与绩效面谈协同，助力员工明晰自身长短并拟订改进规划。其二，能够由小范围着手试行，像是先于管理层会议简略通告团队绩效。

公开的方式能够按照一定顺序逐步推进，先是从局部开始而后扩展至全局，先是公布团队绩效的大致情况接着再一步步细致划分至个人。如此一来，一方面能够为爱多资源部留出进行调整的空间，另一方面也能够让员工逐渐地适应向着透明化发展的管理氛围，防止由于突然进行全面公开进而触发难以控制的状况。

绩效考核究竟是公开还是不公开，这和绩效管理体系的质量存在着紧密的关联，越是成熟且高效的体系，就越得以支撑起那种具备高度透明度的公开，公开始终是为激励以及改进的目标而服务的，围绕着这个目标，再结合企业当下所处环绕的环境情况，人力资源部门便能够找寻到契合当下状况的管理导向。

诸位企业人力资源从业者，于你所在的公司里，绩效考核下来的结果是完整公开、部分公开还是全然不公开呢？在开展实施的进程当中碰到了哪些实际存在的困难呀请在评论区域分享你亲身经历的经验以及个人的看法，同时敬请点赞并且分享这篇文章，以使更多同等专业的人士一同去探讨这个有关管理方面的复杂难题。