绩效方案考核方法：3招搞定员工评分难题

360度评估法：打破单一视角的局限

往往带有主观偏见的是传统的上级单向评估, 而360度评估法借助汇集上级、同事、下属乃至客户的反馈, 构建起多维度评价体系。在企业实践当中, 这种方法特别适用于管理岗位以及需要跨部门协作的职位。

进行360度评估之际, 人力资源部要去设计标准化的评估问卷, 还要保证匿名性用来保障反馈真实性。在实施进程当中, 企业得明确告诉参与者评估目的并非是追责, 而是助力员工发展。需要留意的是, 此方法数据收集工作量比较大, 建议每隔半年或者一年施行一回。

目标管理法：用清晰目标驱动绩效

目标管理法之核心乃是把组织目标逐个逐次分解至个人, 从而构建起“公司目标—部门目标—个人目标”这般清晰的链条。于具体操作之际, 管理者要跟员工一同去制定具备挑战性然而又能够实现的季度或者年度目标, 并且约定明晰的时间节点以及衡量标准。

于实际应用里, 目标管理法格外适配销售、项目制岗位这般结果导向的工作, 举例而言, 有一家互联网公司, 为产品经理设定了“用户增长率提升15%”的季度目标, 并且配合每周进度复盘会, 以此来保障方向不会偏移, 此方法能够有力激发员工的主动性, 不过对管理者是有具备较强的目标拆解以及沟通能力的要求的。

关键绩效指标法：聚焦核心贡献的量化工具

用关键绩效指标法评估员工绩效, 是通过提取出岗位当中最为关键的二至五个量化指标来达成的, 如此能够避免因指标数量过多致使重点变得模糊不清。比如说, 针对客服岗位而言, 可以设定像“首次解决率”, 以及“客户满意度”这般的指标；而对于研发岗位来讲, 则能够关注“项目交付准时率”, 还有“代码缺陷率”。

一企业于制定关键绩效指标之际, 要遵循SMART原则, 也就是具体、可衡量、可实现、相关性、时限性, 并且要定期去审视指标是不是仍旧匹配战略方向。此方法的最大优势在于数据呈现为透明状态、具备公平客观性, 然而要警惕因指标单一化致使员工对非量化工作予以忽视, 像团队协作以及创新这些。

行为绩效评估法：关注过程与软性素质

行为绩效评估法着重于员工在工作里的行为表现, 涵盖沟通能力、团队协作、还有责任担当等软性素质, 这种方法常常应用于没办法单纯凭借结果去衡量的岗位, 像行政、人力资源、技术支撑等, 评估依据一般源自行为锚定评分表, 借助具体行为描述（比方说“在项目受阻之际主动提出替代方案”）来进行打分。

在实际运用当中, 人力资源部门能够每一个季度组织员工进行自我评估以及上级作出评价, 并且于关键事件法相结合去记录典型行为案例。比如说, 有一家制造企业借助行为绩效评估发觉某一位技术员常常主动地帮助新人去解决问题, 依据这个情况把他列为晋升候选人。这种方法能够有效地识别出高潜力人才, 不过需要评估者拥有客观记录以及判断的能力。