联通股权激励是半价福利吗？看清苛刻条件

在中国联通于2017年所开展的混改当中，曾有针对核心员工的限制性股票激励计划引发了诸如“半价福利”这样的及其包括"一夜造富"之事在内那带有争议性质情况的市场争议。在时间间隔过去许多年之后再回头去看、去审视，这套方案中就业绩约束方面、解锁周期方面以及风险共担机制部分所进行的设计逻辑，对于企业中的HR去设计股权激励而言依旧有着具备重要性质的参考价值。

苛刻解锁条件倒逼真实业绩增长

中国联通所设定的解锁门槛，要比行业本来就常规的水平高出许多。方案提出，在2018至2020年这个时间段里，主营业务收入增长率依次要达到4.4%、11.7%以及20.9%，然而在2016年的时候，这个指标仅仅才是2.2%。利润总额以及净资产收益率同样也都一同步处设置了呈现阶梯形状的增长目标。

那些业绩指标可不是毫无根据的空头承诺，中国联通在新闻稿里清晰表明，要是没能达成任何一个条件，那已经授予的限制性股票就会被公司回购注销掉，员工根本没办法获得任何收益，这就意味着员工必须得促使公司有实际的增长，才能够让权益得以兑现。

五年锁定周期杜绝短期套利行为

方案设定了长达为期六十个月的服务期限要求，从使之授予开始一直到最终全部解锁为止，有关员工必须要持续不间断地为公司服务直至满五年整，并且在每一年当中都均需要满足个人业绩考核等相关要求，如此这般的一种安排切实有效地防止了获授之后立即就进行套现的那种投机行为。

对于HR来讲，这属于一个典型的长效激励样本，相较于一次性现金奖励或者短期期权，限制性股票把员工利益跟公司长期发展深度地绑定起来，要是员工中途离职或者业绩没有达到标准，那么未解锁的部分将会被收回，公司也能够持续地保留核心人才。

预留10%股份用于吸引外部专才

除首期的8.48亿股外，中国联通额外设置了10%的预留份额，这部分股权专门用于授予混改后新增的IP、IT、创新业务等领域的员工，此设计解决了传统激励方案仅能覆盖存量员工的痛点。

企业于业务转型之际，常常得从外部招来新领域的具备高素质的人才。要是不存在可用的激励工具，新老员工之间的待遇平衡便会变成难题。联通的举措给出了思路呀：在方案设计阶段就预留一部分份额，为未来的核心岗位留出激励的空间。

定价机制兼顾合规性与激励效果

授予方案的每股价格是3.79元，此价格不低于公告前1个交易日均价3.72元的50%，这完全契合证监会相关法规的要求。然而联通着重表明，鉴于存在3至5年的解锁等待期限，到那时股价的表现存有不确定性，所以员工的实际收益并非是固定收益。

着眼于资本市场的实际践行情况来看，在国内外的上市公司范围之内，限制性股票已然存在着数量众多的成功典型实例。其中一部分中央企业同样是运用了半数价格授予的模式来施行激励举措，在规定的有效时间范围之内，企业达成了自我的发展进程，员工获取到了相应的收益，股东也收获到了应有的回报。自然，也存在着一些企业，由于业绩方面的约束条件未能达成预期目标，最终致使股票变成了毫无价值的纸张。

业绩对赌考验员工与公司双重能力

独立电信分析师付亮于2017年接受采访时表明，在联通彼时的经营状况情形下，员工要全然达成行权条件存在颇为大的难度。竞争对手中国移动以及中国电信具备十分明显的市场优势，联通所要去克服的弊端数量众多。

这里也透露出股权激励的实质，那便是它并非福利，而是一场对赌。员工在获取低价认购权利这一情况的同个时候，也承受了业绩不达标准之时权益归为零的这种风险。对于HR来讲，在设计类似方案之际，必须要客观测评业绩目标的可行程度之中所包含的可行性与否，防止目标过高致使激励失去效用而产生失效这种状。

激励方案推动人力资源机制变革

联通进行的混改是以市场化为核心要点的，其同步推进了岗位能够实现向上或向下变动、员工能够实现进入或者出去、收入能够实现增加或者减少状况的机制方面的改革。股权激励压根不是孤立存在的工具，它甚至是整个具备市场化特征的用人体系之中的一部分内容。要是没有与之相配套的考核以及流动方面的机制，那激励所产生的效果就势必会大打折扣的。

在企业进行股权激励设计之时，得要同时去审视当前已有的绩效管理情况，还有晋升通道状况以及退出机制情形才行。唯有使得激励与贡献之间建立起强烈的关联之处，让那些不合格的人员能够依照秩序实现退出，如此股权才可以切实地成为用来吸引并且保留核心人才的金锁，而并非是那种人人都能够拥有一份的普惠类型的福利句号。

针对于正向进行设计亦或者是优化股权激励方案的HR从业者而言，中国联通的此个案例给出了完备的约束条件以及解锁逻辑。你觉得在你们公司当下的业务阶段，更适配采用限制性股票还是期权当作核心激励工具呢？欢迎在评论区去分享你的实践以及思考。