设计考核绩效怎么做？掌握这3个指标

就企业HR来讲，设计人员的考核一直有着量化困难、周期不清晰、成果主观性突出等让人头疼的问题。本文给出一套完备的设计人员绩效考核方案，清晰确定工作业绩、态度、能力这三大指标的具体权重以及考核周期，并且整理从计划沟通直至结果反馈的完整闭环流程。

考核定位与周期设置

设计人员所从事工作的性质，决定了对其考核没办法简单去套用销售岗位或者行政岗位的标准。设计工作大多是依据项目制来开展的，其成果具备滞后性以及团队协作的特性，所以考核周期需要灵活地进行组合。方案里面规定，工作业绩在项目结束之后马上就要进行评估，而工作态度和工作能力是按照年度、季度或者月度来展开常态化评价的。

这样的双轨制周期，它能够去捕捉单个项目的产出质量，还能够持续跟踪设计人员的成长曲线。HR在进行落地操作的时候需要注意，项目考核的数据以及周期考核的数据，要独立进行记录，之后合并起来分析，以此避免由于项目周期时长不一样而造成评分出现偏差。建议在HR系统里设置两类考核模板，并且明确触发条件。

工作业绩的核心量化指标

工作业绩考核表设有10项关键指标，总分是100分，其中新方案设计周期权重为20分，要求实际周期比计划提前具体天数，要依据此衡量设计效率，设计评审满意率加上项目计划完成率各占10分，目标值都设定为100%，以此体现对质量和进度的双重约束。

其他指标，比如说设计成本降低率、设计方案采用率等情况，得依据企业历史数据去设定基准值。HR在推行期间应当予以注意，指标的目标值不适合搞一刀切。对于初级而言，成本降低率目标能够设定为5%，然而高级或许需要达成15%以上。建议每半年对目标值的合理性进行一次复盘，并且允许项目负责人依照项目复杂度进行微调。

工作态度与能力的分级评价

工作态度考核涵盖责任心、积极性、团队意识、学习意识这四项内容，其满分是100分。每一项都设定了强烈、有、一般、无这四个等级状态，且它们分别对应着不同的分值情况。这样的分级办法能够避免在进行主观打分过程当中所出现的随意性状况，HR能够在考核表里面嵌入每个等级所对应的行为描述内容，就比如“强烈”会对应主动承担额外任务，并且从不进行推诿。

工作能力考核聚焦于五项能力，分别是设计能力、创新能力、沟通能力、学习能力、理解能力。其中，设计能力权重最高可达30分，创新能力占25分，此情况与设计岗位的核心价值高度契合。当HR组织考核时，建议要求考核者针对每项能力给出至少一个具体工作案例，以避免评分流于形式。

年度考核权重与等级标准

年度绩效考核会把工作态度与工作能力，各自按照百分之十五的权重去换算折算，折算之后的分数各自是十五分，再加上工作业绩的七十分 ，从而构成年度总分。该方案明确了三个评价等级：优秀对应的是出色地完成工作任务，符合要求的情况是完成任务，尚待改进表示的是与目标存在差距。企业能够在这个基础之上补充具体的分数线 ，比如九十分以上属于优秀，六十分以下是尚待改进。

特殊加分情形要附上有关证明资料，此情况对于从事设计的人员来讲最为关键。获取行业奖项、申请设计方面的专利、于核心期刊发表作品等均可算作加分的内容。HR理应提前公布加分内容的认定准则以及上限数值，比如年度加分不超过十分，且要经由评审委员会共同认定。

三阶段考核管理循环

考核进程划分成计划沟通、计划实施、考核这三个阶段，从而组成完备闭环，计划沟通环节的重点是上下级一块儿回顾前一周期表现，并且明晰本周期的工作任务跟目标，此阶段常常被无视，然而恰恰是降低考核争议的要点，提议HR设计标准化的沟通记录表，规定双方签字予以确认。

计划实施时期着重强调考核者对于过程的监督以及对于重要表现的记录，并非等到期末才去翻那些旧有的账。考核阶段它被细分为三步骤，分别是绩效评估、绩效审核以及结果反馈，其中呢，人力资源部和考核者的直接上级一同来承担审核的职责，并且还要处理那些争议。HR需要去建立申诉的通道，明确申诉的时限以及复核的流程。

方案落地的三个关键提醒

HR于推行此套方案之际需留意三点。其一，新方案设计周期等具备时效性的指标，务必经由项目管理系统自行采集数据，以防人为填报出现造假情形。其二，设计服务满意度评分要从诸如生产部门、销售部门等内部客户处进行收集，不可仅由设计主管一人予以决定。其三，资料归档及时率尽管权重仅有5分，然而却是用以衡量职业素养的硬性指标，建议使其与项目奖金发放相互挂钩。

多家制造企业以及互联网公司的设计团队，已对这套方案进行验证，结果表明其有效。HR能够依据企业规模，对权重分配做出调整，然而核心逻辑是，以业绩为主，态度能力为辅，且三阶段闭环不可改变。最后，想问你一个问题：在你所在企业里，设计人员考核时，最大的难点究竟是指标量化问题，还是跨部门数据收集问题呢？欢迎到评论区分享你的实操经验，还请点赞并转发给更多正在优化绩效体系的同行。