员工绩效怎么制定？看这3个原则和方法

你有没有碰到过，绩效制度写了几十页，然而落地的时候，考核却只是走走过场，员工们怨声载道的情形呢？一套科学的绩效管理办法，并非单纯的打分填表，相反，它是那种能够把公司战略转化成每个人具体行动的指引工具。下面这套从实践当中总结出来的方法，说不定能够帮你躲开那些常见的陷阱。

先明确绩效考核的核心目的

许多公司在施行绩效考核之际，时常仅仅聚焦于“扣钱”以及“发奖金”，进而致使职员萌生抵触情绪。事实上，进行考查考量的最首要出发点意图旨在提升产品品质档次水平、降低生产作业经营消耗成本以及事故发生概率比率，以此从而为公司得以可持续性发展壮大构筑驱动动力支撑。借助于开展考核评估，企业能够以客观公正的方式方法推进转变改进工作实际业绩表现成效，进而提高增强职员在工作过程当中的主动积极进取性。与此同时，考核评价还能够对有助于促进以部门作为单位单元的团结协作互助，全力打造创建出工作态度严谨认真、效率效能高效快捷的团队集体。最终，考核结果需为奖惩、待遇调整、精神奖励等激励举措提供服务，进而构建一个促使员工积极进取的工作氛围。

再设定考核的基本原则与适用范围

员工信任的基础在于制度的公平性，公司执行考核时，要遵循公开性原则，保证所有员工都接受考核，对同一岗位员工执行完全相同标准，不出现“看人下菜碟”情形，考核工作在公司成立的绩效考核小组直接领导下开展，综合部作为管理部门，负责制度日常执行与监督，比如，岗位若是业务员，可采用每两周考核一次的频率，若是其他职能岗位，则实行每周考核，综合部要定期公布结果，确保整个过程透明。

建立分层级的考核组织与领导体系

企业要建立清晰的组织领导架构以保证考核不落于形式，能成立在总经理领导之下的绩效考核小组，像由吕文波任组长、徐世兴作副组长以及邵尚锋作为成员构成。此小组的关键职责有，每周举办考核总结会，对上一个月的工作予以总结，且安排下一个月各部门的工作要点。而每周的考核会议定在每周六来开展。小组同时要负责去修正、调整以及监督考核制度的施行，还得直接评估各部门负责人“定量考核”的那一部分。这种高层直接参与的模式，能有效提升考核的权威性。

区分定量考核与定性考核的权重

应该对不同岗位的考核侧重点予以区分。通常情况下 ，考核被划分成定量考核 ，也就是关注工作完成的数量以及质量，还有定性考核，即关注工作态度、能力、考勤这类软指标。对于中层干部而言 ，建议采用定量考核占据七成 ，定性考核占三成此种比例。处于生产时期的生产岗位 ，定量与定性比例为七成比三成 ；在不是生产时期的时候则相反。其他职能岗位能够设定为定量六成 ，定性四成。其定量考核涵盖的内容主要有公司重点开展的工作，部门年度目标所进行的分解，以及岗位职责明确规定的工作 ，而定性考核是基于公司的行为规范来予以评价的。

制定具体的评分标准与评分办法

对于评分办法，建议采用这样一种加权计算方式，即本人评价占比百分之三十，上级评价占比百分之七十。在具体操作方面，上级评分占比百分之七十，自评分占比百分之三十，据此得出最终的小计分数。为避免评分出现随意性，制度里必定要设定扣分项：比如说，要是部门负责人在考核会上提不出具有实质性的非日常事务工作，那就会被视作不作为，扣除下周定量考核积分三十。倘若出现导致超过五百元经济损失的产品质量、人身安全或者设备事故，本周定量考核积分会直接变为零。此外，对总经理的决定贯彻执行不到位，也要扣30分。

落实考核结果的运用与日常监督

非为存档所以进行考核，乃是为了改进才开展考核。每周的考核结果应由综合部予以公布，每月依据累计结果来兑现奖惩。针对考核里暴露出来的问题，考核小组必须要跟踪各部门的整改状况。与此同时呢，要明确指出当上级考核下级之时，必须得尊重客观事实，不能够受到人际关系以及感情的干扰，更绝对不允许打击报复，不然考核人本人将会被扣除20分。除此之外，考核标准需要进行动态调整，各部门每周的工作重点不一样，标准也应当随着随之发生变化，由部门负责人去确定分值比例，以此确保考核始终能够对准当前最为核心的业务目标。

当于你所执掌的企业之中推行绩效举措之际，遭遇的最为显著的阻碍到底是源自中层管理者在执行层面所出现的偏差，抑或是基层员工对其的接受程度方面的问题呢？欢迎于评论区域分享你亲身经历的实战经验，通过点赞的方式促使更多同行业者得以目睹这份具备实际操作指导意义的指南。