绩效管理体系概念：从0搭建，到底管什么？

绩效管理的本质是什么

绩效管理不是单纯的考核, 而是能够保证企业战略目标达成的管理工具, 它借助指标以及数据, 将组织目标一级一级往下分至个人, 以此构成闭环, 企业HR要清楚地认识到, 绩效管理涵盖目标设定、路径设计、过程管理这三个维度, 少了其中任何一个都不行, 目标体现战略的意图, 路径要有资源相匹配, 而管理着重于执行与复盘。

从零搭建绩效体系的步骤

搭建绩效体系要分阶段去推进, 第一阶段是文化松土, 要强化意识导入, 使得全员都能理解绩效管理目的, 第二阶段是进行组织设计, 需明确部门与岗位职责, 并建立指标库, 第三阶段是落实工具, 要匹配KPI或者OKR等工具, 并去配套激励制度, 整个这一过程建议以季度作为周期, 逐步地去优化, 以避免激进改革致使反弹。

绩效激励体系的组成

绩效激励体系涵盖目标设定, 过程管理, 结果评估, 激励兑现这四部分, 目标设定要依照SMART原则, 过程管理着重定期复盘以及辅导, 结果评估关联薪酬, 晋升, 培训, 激励兑现包含短期奖金和长期股权, 得保证员工既有即时的获得感, 又有长期的绑定, HR要设计差异化方案, 针对不同层级和岗位去定制。

kpi在绩效体系中的角色

KPI依旧是目标管理得以顺利落地运转的核心工具, 起码有80%的企业都在采用它。虽说在社会上存在着一些吐槽的声音, 然而它凭借市场占有率得以表明自身是有效的。KPI主要聚焦于关键业务指标, 能够在这些指标准确量化之后, 进行可追踪、可对比, 这是适合那些以结果为导向的岗位性质的。但是需要去注重的是, KPI并不能够替代管理以及辅导的双重作用, 企业应当要去避免出现过度依赖的情况, 应该把它与能力评估、行为评估二者结合起来, 进一步去避免出现短视行为。

组织、流程与个人的关系

战略落地的直线路径包含组织、流程以及个人, 组织承担着承接战略目标的职责, 流程设计要保证资源与能力相匹配, 个人依据岗位职责来落实指标, HR在推动绩效之际, 需要协调这三者的关系, 于组织层面关注目标分解, 在流程层面强调标准化与效率, 在个人层面注重辅导与成长, 三层相联动, 才可以确保绩效并非形式之态。

绩效管理的三大核心要素

目标的合理性乃是基础所在, 目标既应当拥有挑战性, 然而又能够实现。路径的设计需要去考量资源以及能力, 与实际相脱离的路径只会致使挫败的产生。过程的管理着重于执行以及复盘, 所有的管理手段皆是为了提升成功的概率。HR在推动绩效的时候, 应当定期检查目标与路径的匹配程度, 防止僵化地执行, 与此同时鼓励团队进行复盘, 把经验转化为改进的动力。

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