行业股权激励方案：公司推3000万股激励员工

近期，有一家光伏企业，它同时发布了股权激励草案，还发布了电站项目获批公告，对HR来讲，这两件事情是值得予以关注的。它展现出了怎样借助长效激励机制，把核心团队跟公司战略目标进行深度绑定。

股权激励并非仅仅是财务方面的工具，它更是人才战略得以落地实施的一种手段。当企业规划在3年之内开展1GW电站项目的时候，能不能留住关键人才直接对项目的成败起着决定性作用。

股权激励覆盖哪些人群

此次激励计划，首次授予数量为2700万股，所涉及的总人数是359人。激励对象涵盖了董事，还有高管，以及其他核心管理人员，核心技术人员，中层管理人员等诸多业务骨干。这表明，并非仅仅是顶层管理者，那些技术骨干以及中层人员同样被归入了激励范畴。

审视岗位分布情形，能见到公司存有使得电站开发、光伏组件生产、技术研发等关键环节的人才得以稳固的期望。鉴于往后三年要达成1GW电站建设目标，所以这些岗位的人员需持续予以投入。至于这般覆盖方式，它对于HR设计分层激励方案具备参考价值。

解锁周期如何设计

满十二个月自首次授予日起之后进入解锁期，分三期来执行，比例依次是百分之三十、百分之三十、百分之四十。这样一种分期解锁的设计，其目的在于让被激励的人员持续服务最少三年时间，以此避免短期套利行为的出现。在三年解锁期当中，任何一年要是离职便都会损失后续权益。

对HR来讲，这样的时间安排值得去借鉴，它能够保证核心团队相对稳定，且不会锁死过长时间从而影响人才流动，四年是电站项目从开发到获取收益的合理周期，激励周期和业务周期相匹配。

业绩门槛设在哪里

解锁的业绩条件是，2015年净利润不低于2.5亿元，2016年净利润不低于4.7亿元，2017年净利润不低于6.3亿元。这表明股权并非白白给予，只有着实达成盈利目标方可兑现。2014年公司预计EPS仅0.10元，然而2015年需达成2.5亿净利润，增长压力显著。

立足于HR视角而言，业绩条件应当被设定于合理不过却具备挑战性的水准之上。倘若条件过低，那么便会丧失激励所具备的意义，要是条件过高，将会致使团队逐渐丧失信心。此家公司所设定的梯度增长目标，不但展现出了发展之中的雄心壮志，还为团队开辟出了努力进取的空间。

电站项目如何支撑激励实施

近期，公司获得备案的是位于浙江宁海县的蛇蟠涂围垦区99MW渔光互补光伏发电项目，此项目通过4200亩鱼塘来进行，其总投资为7.08亿元，建设方式采用土地租赁，并且这种农业光伏项目在近期得到了国家政策方面的支持，使得项目建设的条件有了明显改善。

业绩目标能否达成，直接受项目推进速度的影响。公司规划以独资自建、合作开发、EPC等多样方式来开发电站。地面电站当下交易颇为活跃，分布式电站开发环境也正处于改善之中。HR所要关注的是，一旦项目落地节奏加速，那么相应的人才招聘以及保留计划就必须同步跟上来。

海外项目与资金回笼同样关键

公司于欧洲市场持有大约60MW电站，往后能够售卖以收回资金。售卖电站不但能够使业绩增加，而且还能够将资金投放至新项目开发中。这样一种滚动开发的模式，对团队项目判断以及执行能力作出较高要求。

在人力资源管理视角下，这表明激励对象不但得从事地面电站的建设工作以及运营工作，而且还需介入海外资产的处置决策事宜。在存在多类型业务同时存在的情形下，激励方案必须要兼顾不同业务板块人员的贡献差别。

对HR实际操作的三点启示

股权激励的解锁期限应当和业务周期达成对齐状态，光伏电站从着手开发直至进行出售，一般而言需要两至三年的时间，三年的解锁期限属于合理的设计安排，第二，激励的范围不应该仅局限于高管人员，技术人员以及中层骨干同样具备重要性，第三，业绩门槛需要清晰且能够进行量化，净利润指标相较于收入指标更能够体现真实的盈利能力。

当下，公司组件生产售卖状况良好，电池片跟组件配套产能大概是800MW。然而，也得留意风险因素，这涵盖组件需求未达预期、电站建设进度延后、应收账款计提以及汇兑损失等。HR在制订激励方案之际，应同时考量这些风险对员工预期所产生的影响。

你觉得你们公司当下有的股权激励抑或是绩效方案，于锁定核心骨干以及推动长期业务目标这两者当中，平衡点究竟处于何处呢？欢迎在评论区去分享你的实操经验，点赞并且转发本文以使更多同行能够看到。