绩效管理落地：目标、反馈与评估

1. 对齐业务目标

绩效管理起始之时，在于组织目标要与个人任务构建起紧密又强烈的关联，HR负有责任积极促使各部门将战略精心拆解成能够予以量化的关键结果（KRs），以销售团队为例，“提升市占率”这种相对宏观的目标能够具体转化成“季度新客户增长15%”，由于要是目标处于模糊含混的状况，那么后续所开展的一连串动作都只是毫无价值的空谈。

2. 建立反馈机制

年度考核，进程滞后了。管理者，得每两周安排一回，时长15分钟的一对一沟通交流，重点是员工工作进展碰到的障碍，还有所需的资源支持方面。相关数据清楚显示，持续给员工反馈，能让员工绩效提升近30%。所以，HR有必要给管理者培训，让他们熟练掌握“情境-行为-影响”反馈模型，防止出现主观评价的状况。

3. 实施差异评估

采用强制分布法，像设定成20%为优秀、70%为合格、10%为改进的此种方式，能有力地避免平均主义现象的产生。其评估结果会直接和调薪、晋升以及培训等方面紧密关联。在运用这个方法的进程中，常见的误区是只进行打分却不展开对话：人力资源部门应要求经理在绩效校准会上清楚确切说明每个评级所对应的行为证据。

您所在企业的绩效循环中，究竟哪个环节最容易出现断层呢？