绩效管理三步走：定目标、抓过程、评结果

目标共识与关键指标

绩效管理，起初得清晰确定组织目标，接着把该目标分解到个人身上。此过程要求 HR 积极去发挥推动的作用。要推动管理者跟员工一起制定 SMART 目标，小心认真量化关键成果指标也就是 KRI 以及关键绩效指标也就是 KPI。相关研究显示出有高达 70%的绩效偏差是因为目标模糊所导致的。所以，经由双向沟通达成承诺就显得特别重要，这能够给后续评估提供基准。

于绩效管理范畴内，清晰确定组织目标并将其细分至个人，此乃基础性工作。HR 需竭尽所能促使管理者跟员工一同去制定 SMART 目标，精确地对关键成果指标也就是 KRI 以及关键绩效指标也就是 kpi 予以量化。依据研究表明，绩效偏差之中的 70%均是源于目标模糊。所以，通过双向沟通来达成承诺，能够为后续的评估奠定坚实基准。

持续反馈与中期检视

过程管理不可依赖年终考核，建议引入季度或者月度回顾，管理者要提供具体的行为反馈以及资源支持，比如某科技公司实施周报加月面谈之后，团队效率提升了23%，及时纠偏比事后问责更具成效，这能够把绩效管理从“裁判”转变为“教练”。

评估面谈与改进循环

对事实数据予以着重聚焦，才是评估环节应做之事而非常规，并非单单依赖主观印象。HR能够精心设计标准模板，该模板里有自评、上级评还有对应的例证。在面谈进程中运用“SBI模型”（情景 - 行为 - 影响），借由这个来跟相关人员一同制定出实际可行的改进计划。要是跳过这个环节，肯定会让相同的问题反复出现。

请问，贵公司于绩效管理之中，执行期间最为艰难的是哪一个环节呀？欢迎各位留下话语，展开深度探究。