中国头部企业人效下滑原因剖析及提升方法深度解析

人效下滑已成多数头部企业的隐痛

2017年到2021年期间, 采用净利润除以员工人数作为衡量指标, 中国头部企业里40%的组织人效出现了下滑。这个数据是多家研究机构统计得出的, 体现出企业在规模扩张之际, 效率却没有同步得到提升。对HR来讲, 这不仅仅是财务指标的改变, 更表明人力资源配置、激励机制以及管理流程存在系统性的缺陷。企业规模越大, 管理成本越是高, 沟通链条越发长, 决策效率越低, 人效下滑差不多成为组织膨胀伴随而生的问题。

外因与内因共同导致效率困境

推动人效下降的重要因素是外部的环境发生了变化, 市场的增速明显放缓, 客户的需求呈现出多变的态势, 行业的竞争也在不断加剧, 这就致使企业前期所积累起来的组织能力难以迅速去适配新的场景, 内部产生的原因同样是非常关键的, 众多企业在成长的进程当中缺少对于组织规模的自我约束, 部门出现了重复设立的情况, 岗位存在着冗余的现象, 流程变得僵化, 时间一长且不加妥善修正合理调改, 人效便开始持续地走低, HR有必要清醒地认识到，人效方面所出现的问题并非是单纯意义上的人力资源问题, 而是战略、组织、流程以及人员之间的综合失衡。

人效的本质是单位时间内的价值产出

将人效认定为劳动生产率进而被麦肯锡人效实验室定义的, 乃是创造出来的价值去除以工时。从通俗角度去理解, 就是处于同样的时间范围之内, 员工所产出的价值只要越高, 那人效便越高；在同样价值的情形下, 所耗费的工时越少的话, 人效同样也是越高的。企业要去提升人效存在着两条基本的路径, 其中一条是经营路径, 也就是提质增效, 借助提高产量或是品质把价值分子给做大；另外一条是管理路径, 亦即为降本增效, 通过减少工时或者浪费把分母给做小。这两条路径并不是相互对立的, 企业需要依据自身所处阶段来选择侧重点。

人效提升的三大核心路径

人效得以提升能够从三个层面着手, 其一乃是劳动力配置, 企业得要弄清楚需要多少人员, 需要达到怎样的人力架构, 人与人之间怎样进行协作, 以及怎样去激发关键人才。其二是劳动力技能, 针对员工开展持续培养以及投资, 提升他们的专业能力以及创造价值的能力, 这属于长期提升人效的根基。其三是劳动力时间, 管理好员工投入的工时, 精准统计, 合理排班, 削减无效劳动, 使得每一分钟都能产生实际价值。这三者在不同企业里权重各异, HR需要结合现实诊断之后制订方案。

九宫格模型让路径落地更清晰

把那上述的三大路径跟管控、精益、激发这三种管理模式相融合, 能够构建成人效提升九宫格模型, 纵轴是从劳动力配置开始, 接着到劳动力技能, 再到劳动力时间, 数字化应用价值是逐渐递增的, 横轴是从管控到激发, 管理手段是从强控制转变为强赋能, 比如说, 在劳动力配置这个维度去运用精益模式, 能够借助岗位优化来减少冗余, 在劳动力技能维度运用激发模式, 能让员工主动学习从而得到提升, 这套模型助力HR从抽象概念迈向具体行动, 防止空谈。

案例与报告为实践提供参考

盖雅工场所发布的那份73页报告, 深度剖析了人效提升的9种办法, 且借助18个企业案例, 由简单至复杂逐步予以展开。该报告详尽地展现了不同行业、不同规模企业怎样通过科技、组织与人员这三个维度来提升人效, 涵盖了数字化工具引入、组织架构调整、员工技能培训等具体举措。HR能够参考这些案例, 结合自身企业的业务特性及数据情形, 制定出可落实的改进方案。

你所在企业的人效是上升还是下降

回顾过往五年的数据, 贵公司组织人效究竟是呈上升态势、保持持平抑或是出现下降? 倘若你已然察觉到了人效方面的问题, 是否已然着手开始采取相应行动了? 欢迎于评论区去分享你的观察以及做法, 如果点赞并转发此文章, 能够让更多同行一同来探讨怎样使企业切实达成效率提升。