绩效考核机制方案：别让打分变成老板与员工的对抗工具

拒绝主观打分

好多企业的考核表充满着主观层面, 态度以及协作完全依靠人工去打分, 缺少客观数据的支持。这样一种模糊的评价方法, 常常致使最终分数和奖金扣除直接关联, 引发员工极度不满。

那些管理者错误地认为, 严厉的刑罚和苛刻的法规能够使得效率得到提升, 然而实际上却是在制造焦虑之感, 当考核转变成为仅仅的扣钱工具时, 员工就会把精力从中业务方面转向去应付检查, 进而形成上级与下级之间的对立状况, 对组织的凝聚力造成损害。

洞察管理误区

大部分老板构建绩效体系的起始想法存有偏差, 其基础逻辑是设定衡量的尺度, 一旦未达到标准就会扣减薪资。因为没办法对全过程予以管控, 所以只能借助事后进行扣分去对结果加以约束, 企图凭借恐惧来促使员工展现出相应表现。

但是, 高压式的管控仅仅会致使消极对抗的情况出现。考勤打卡以及硬性KPI所传达出来的不信任信号, 使得员工觉得自己时刻处于被监视的状态。在这样的一种环境当中, 员工会去寻觅各种各样的敷衍手段, 从而造成报表得以完成然而客户体验却出现下滑的状况。

剖析三大死穴

有一个常出现在传统考核里的错误, 那就是目标是由老板单方面决定的, 缺少全体人员共同认可, 一线员工没有参与目标制定过程, 不清楚资源是否适配, 从内心就自然而然地产生抵触情绪, 目标达成后结果要自己承担, 欠缺公平公正, 执行也就流于形式了。

只见结果不计过程, 这算是第二个致命之处了。月初任务下达之后, 整个月都没有跟进, 也没有辅导, 到了月底直接进行评判。这和项目失败后才去验尸没什么两样, 没办法在过程当中识别风险, 考核只会制造矛盾, 还会阻碍业绩增长。

第三个致使情况陷入困境的关键因素是, 绩效面谈竟然演变成类似审判大会的形式。管理者只是单方面地逐一列举不足之处, 随后下达需要改进的要求, 而员工在这种情形下会开启防御心态, 进而思索如何去进行辩解。正是这种单方面的追究责任方式, 让员工没办法静下心来有条理地梳理问题, 最终导致绩效改进方案始终都没办法真正得以落实。

重构目标共识

构建健康的绩效体系, 要从源头处着手打破单向分配这种模式, 把核心岗位人员召集起来共同进行研讨。第一步要使行业行情与公司战略达成一致, 让全体员工都明白目标制定所依据的客观情况, 防止毫无根据的增加任务量, 以此保证目标具备可参考的性质以及合理的特性。

使员工朝着自主预估产出的方向引导, 之后管理层依据规划予以调整。让员工亲身参与到目标的敲定环节, 并且预先就所需资源展开协商。如此一来, 在指标没有达成的情况下, 员工没办法将原因归结于目标不合理, 而只能主动地去检查自身存在的问题。

强化过程追踪

不用等到月底进行复盘, 引入双维度考核, 借助每周的过程数据就能提前识别出落后人员。通过每周召开简短例会, 聚焦进度偏差, 询问员工遭遇的卡点以及难点, 并且同步调配好资源来解决客观阻碍。

总体目标维持原状不变, 然而管理层给予从头到尾的兜底援助, 员工能够明确地察觉到考核并非是为了找出错误进行扣分操作, 而是为了共同协作攻克难题, 这样一种透明化的流程管理方式, 能够使得团队在碰到阻碍的时候及时获取到支持, 进而提高达成的比率。

优化面谈流程

根本性地转变先进行打分然后再实施问责的那种模式, 去调整沟通的先后顺序, 优先使得员工能够自主地开展复盘。管理者进行补充客观的观察, 单纯就是陈述事实不会去做定性批判, 像是询问客户跟进周期当中的核心卡点这回事, 进而引导员工自己去进行反思。

将单向指责替换成平等对话, 助力员工摒弃防备心态, 进而主动去梳理改进的思路。唯有当面谈由追责的审判转变成为协同的沟通, 绩效体系才能够发挥成长赋能的作用, 而后重建企业与员工之间的心理契约。

你觉得于当下的管理情形里, 是那种严格的过程把控更能够促使业绩得到提升呢, 还是充分的给予权限以及信任更能够激发出潜在能力? 欢迎到评论区域去分享你的看法, 并且为本文点赞收藏以便后面使用。