人力资源经理必看！绩效指标这样设计才能贴合企业战略目标

不少企业于制定绩效之际极易陷入误区, 盲目去照搬行业标杆的指标, 这般做法常常致使考核结果跟公司发展大相径庭。拿盲目追求坪效来说, 极有可能致使门店规模缩小。指标务必要依据企业自身的战略定位以及发展阶段, 并非单纯地复制粘贴。

能够产生实效的绩效指标设计, 是需要有着清晰明确的来源依据的。首先, 那些指标必然是源自公司整体目标进行层层分解获取的结果。从公司战略开始, 一直到年度预算, 再到部门计划, 最终落实到个人岗位上。这样的纵向贯通, 保证了每个岗位的努力方向与公司大方向维持一致, 进而减少执行偏差。

需结合岗位职责以及工作流程来进行指标设计, 不同部门的核心成功因素并非一样, 不能用相同的标准来衡量, 比如说, 销售部门着重关注营收情况, 然而研发部门或许更重视创新进度方面, 只有把公司计划、部门职责跟个人工作紧密联系起来, 才能够制定出科学合理的考核标准。

一项关键的步骤是, 要让员工领会指标背后所蕴含的目的。要是员工搞不明白为何被置身于考核之中的话, 就极容易滋生出抵触情绪来。作为管理者, 就得怀揣着耐心去阐释指标设定所依据的那种逻辑, 得把它对于团队以及公司价值方面的贡献给明晰地讲出来。唯有当员工对考核目的抱以认同的态度时, 才会心甘情愿地主动去配合, 而并非是一门心思地去寻觅漏洞以应对检查的说。

解决指标争议的有效手段是沟通, 面对繁琐考核项, 员工可能质疑其必要性, 此时, HR要协助管理者梳理核心指标, 剔除无效动作, 凭借面对面沟通明确重点, 减轻员工内部协调的时间消耗, 使其有更多精力投入业务拓展。

科学设计的绩效能够提升组织的效率, 避免出现形式主义, 聚焦于核心价值的创造, 中小企业的HR在进行操作的时候, 应该注重指标的简明以及可操作性, 定期去回顾指标的有效性, 及时调整其中不符合实际的部分, 确保绩效体系始终服务于业务的增长与人才的发展。

当你于设计绩效指标之际, 可有碰到过员工存在强烈抵触之情状, 欢迎于评论区域分享你一己之处理经验。