中小企业如何搭建有效的考核与绩效制度

企业在推行绩效考核期间, 经常深陷“为考而考”的艰难处境。指标设定跟业务实际相脱离，致使员工抵触情绪极为高涨, 甚至出现数据造假状况。这不但没法提升效率, 反倒耗费了管理层众多精力。构建科学的考核与绩效制度, 关键在于把战略目标分解成可执行的行动, 保证每一份付出都能创造价值。

并不是单纯为了扣钱才明确考核目的, 而是为了实现激励以及进行纠偏, 在制度设计时, 要弄清楚是更侧重于过程管控还是结果导向之分, 对于销售岗位而言, 应当重视结果，对于研发岗位来说, 需要同时兼顾过程和创新, 要是目标模糊不清, 员工就没办法判断工作的优先级, 进而造成资源浪费, 清晰的导向能够使团队聚焦关键成果, 营造出良性竞争的氛围。

指标体系要依照SMART原则, 保证是具体的与此同时是能够衡量的, 防止运用“工作态度积极”这类主观的描述, 而是转化成像“客户满意度达到95%”或者“项目按时交付率”这样的量化形式。指标数量若过多将会分散注意力, 可以建议核心KPI的数量不超过5项。借助关键结果领域筛选, 锁定对业务有着最大影响的环节, 从而让考核变成推动业绩增长的杠杆, 而不是成为束缚手脚的枷锁句号。

考察评定完了之后, 管理者必然得和员工开展一回对一回的面谈, 点明长处与短处, 一块儿构造改进规划, 绩效反馈体系比打分自身更深层次重要, 缺少反馈的考察是没效果的, 它截断了员工成长的封闭环节, 定期重新审查能够及时发觉执行偏离状况, 调整策略, 这样一种双向交流有益于强化信任, 令员工体会到支持而不是监视, 进而激发出内在动力。

业务发展变化时要进行动态调整以达适应, 市场环境随时都在快速变化, 僵化型的制度是没办法去应对全新挑战的, 每过去半年或者一年, 就得回顾制度的有效性如何, 把过时的指标给剔除掉, 增添关键任务, 要保证制度具备灵活性, 让其一直为公司战略提供服务, 只有不停地迭代更新, 考核体系才能够持续发挥出效能作用, 帮助企业在激烈到极点的竞争里保持着优势地位。