绩效管理与激励机制：如何让员工更有干劲

破除误区

许许多多的管理者把绩效考核看作是扣钱的工具, 这样的观念极其容易引发员工的抵触情绪。绩效管理的本质是提高人效, 而不是仅仅进行惩罚。要是定位出现偏差, 即便制度再怎么完善也很难得以落地。HR需要引导直线经理转变思维方式, 明确考核的目的是发现问题并且改进, 而不是制造对立。只有达成统一的认知, 后续的流程才能够顺利地推进。

责任归属

绩效考核不是HR部门独自上演的独角戏, 直线经理才是首要的责任人, HR只是提供方法方面的支持以及监督, 没办法代替业务主管去开展评估, 好多企业的考核只是走个形式, 根源是管理者欠缺责任意识, 当主管觉得考核是额外的负担时, 结果肯定会失真, 一定要确立“业绩就是管理”的理念, 要把辅导下属当作核心的职责, 保证评价是客观公正的。

目标设定

开始清晰地制定目标, 才是有效的绩效管理起始点。目标得拥有能够被测量的特性, 防止表述模糊不清。上级要跟下属展开全面深厚交往, 保障彼此对于预期结果形成相同认知。目标的分解要一级一级切实贯彻, 从公司的发展战略一直到个人的工作任务, 构建完整链条。要是目标和实际状况相脱离, 考核就会丧失其应有的价值。定时回顾工作进展情况, 迅速纠正偏差, 才能够使得工作方向不会偏离预先设定的轨道。

过程沟通

把考核只放在期末进行是不对的, 平日里应进行贯通始终的沟通。管理者要随时跟下属交流下工作状态, 还得提供必备的资源给予支持。仅仅是单向指令这样的管理, 效率不太够好, 只有经过双向互动才能够激发潜在的能力。借助持续不断的反馈, 去帮员工辨别出自身短板, 从而调整策略。要是忽视了过程管理, 依靠最终结果来打分了事, 通常这样会把可能存在的问题给掩盖掉。构建出常态化沟通机制, 这是提高团队战斗力的关键之处。

结果应用

考核结果得跟薪酬、晋升以及培训紧密关联起来, 不然制度就跟没有一样。优秀的人能得到激励, 落后的人要去接受辅导或者被淘汰。单从一个维度去应用会致使激励没效果。就比如说, 只用来发奖金却不管职业发展, 很难留住核心人才。HR要去设计出多元的应用场景, 让每一位员工都能看到努力所具有的价值, 进而推动整体绩效得到提升, 形成一种良性循环。

档案管理

企业宝贵的人才资产是绩效数据, 需要规范存档, 这些记录能够为人才盘点、梯队建设提供依据, 要是随意丢弃或者管理混乱, 将会致使决策缺少数据支撑, HR应当建立电子化档案系统, 保证信息安全并且易于检索, 借助对历史数据的分析, 可以更精准地评定员工潜力与稳定性, 給组织优化提供科学参考, 夯实管理基础。

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