如何靠绩效管理留住核心人才？

不少企业管理者常常会陷入一种错误认知区域，觉得绩效考核是用于扣的手段, 这种缺乏长远眼光的行为常常致使员工士气消极低落, 致使核心人才出现流失现象, 绩效管理在人力资源体系里并非单独存在, 而是对战略与执行起到连接作用的纽带, 它借助明确目标、评估过程、反馈结果, 把个人贡献和公司愿景进行匹配, 对于HR以及管理者来讲, 重新去审视绩效管理的内在本质, 是提高组织效能的关键重要一步。

形成明晰的绩效指标体系乃是施行有效管理的根基, 企业得依据岗位特性, 去设定处于SMART原则之下的关键绩效指标, 这些指标不但要予以量化, 而且还要拥有导向特性, 引导员工行为往公司战略目标靠近, 防止指标太过繁杂或者模糊不清, 保障每位员工都明了自己工作的重点所在, 定期的指标回顾能够及时修正偏差, 确保努力方向的正确性。

引入那种持续的反馈机制, 能够极为显著地提升管理效率, 传统的年度考评已然难以适应快速变化着的市场环境, 管理者应当与下属保持高频的沟通 , 借助周会、月报等形式, 及时地肯定成绩, 指出不足之处 , 这种即时反馈能够让员工感受到自身被重视, 同时能够快速地修正工作偏差 , 双向沟通有助于消除误解, 增强团队凝聚力, 使得绩效管理从单向管控转变为协作成长。

只有把绩效结果跟激励机制使劲捆绑在一起, 方能够激发生出内在动力。仅仅的考核要是没有后续运用, 很容易流于表面形式。企业要把绩效得分和薪酬调整、晋升机会、培训资源分配直接关联起来。透明并且公正的奖惩制度能让优秀的人获取回报, 让落后一点的人产生那种危机感。这不但属于物质层面的激励, 还是精神层面的认可, 进而营造出良性竞争的组织氛围。

绩效管理最终是要服务于人才梯队建设的, 怎么服务, 是通过分析绩效数据来达成的, 借助这一方式企业能够区分出高潜人才以及待改进员工, 区分出来之后又该怎么做, 对于高绩效者要供应具有挑战性的任务以及领导力培养方面的举措, 以此加快他们成长的速度, 而对于低绩效者, 则要去制定相关的改进计划或者优化整个人员结构, 像这样具有差异化特点的人才策略, 切实保障了组织血液处于新鲜且充满活力的状态, 进而奠定了坚实的人力基础, 为企业能够实现长期可持续发展提供有力支撑。