年终企业常用两种考核，绩效管理实践需注意这四点
在临近年终时，企业内部通常会开展不同类型的考核工作 。其中，年度综合考核往往多用于干部管理。通过全面考察干部们在这一年的各方面表现，诸如工作方式、团队协作能力以及领导水平等，来综合评估。使上层能全方位了解干部优点缺点，助力后续发展 。比如考量部门负责人决策能力、任务分配恰当与否。
而年度业绩考核多数用于奖金发放。主要聚焦员工在规定时间内工作成果，各项任务的完成优劣程度、为企业创造的价值大小等 。业绩直观影响个人价值评判与报酬回报。如业务员年度产品销量、销售额等可作业绩指标。它明确了付出与收获关联，激励员工更奋进。
考核需考虑什么问题
企业在年终进行绩效考核与奖金发放实践时，第一要点是创造良好绩效管理环境 。员工的正确认识起着关键作用：考核者应意识到，绩效管理是管理工作关键部分。从目标精准设定、过程把控监督，再到依据考核洞察差距 ，以绩效沟通实现业绩提升，均属管理者职责范畴 。所以身为考核者要细致严谨执行每项环节。
被考核者也要懂、绩效管理旨在助力自身提升，和培养、晋升、待遇环节紧紧相系。认真面对考评，奋力达标能促进个人跃升。人力资源部应明确，自身仅为考核组织方，主体是各级主管 。服务好管理者工作，考核意义才凸显。
考核工具和方式
平衡记分卡已成为现代企业绩效管理主要支柱 。它从初期全面的绩效工具近年转化成战略管理工具 。尤其是成长型企业处于战略管理阶段，在合理战略规划之后，运用平衡记分卡实施绩效管理 。能够实现战略有效落地执行 。比如按愿景设定可量化目标。设计指标体系可运用战略图。但在记分卡设置，要参照企业管理能力、信息化水准与规模做适当减法 。精准抓取重点指标即可，非越多为好 。从而提升管理效率 。
考核结果的处理
考核结果强制分布并非必要。排序法很适合中国企业实际需求 。不论多优秀企业员工群体能力多么相近，排序均可行，只是差距较细微。众多国内企业乐于把绩效奖分批次兑现 。该方式既能避免员工一味追求短期业绩不择手段 。规避因短期目标忽视质量、长远发展 。又能降低具有离职倾向员工拿奖走人几率 。分阶段付绩效奖可达多次激励效果，持久激发员工热情。在当下复杂经济形势，还可以采用分饼法灵活算出绩效奖金 。
每种考核无好坏之分。企业不论采取何方式、选用何等工具，良好内部环境支撑必不可少。HR在其中担当引导、组织、落实重任 。充分了解企业实际与人性需求，推动绩效考核奖金发放，确保正向激励效果得以发挥 。
