绩效设计方案：中小企业HR如何制定有效的考核体系

不少企业于推行绩效管理的时候碰到困境, 考核只是走走过场, 员工敷衍对待、予以应付, 管理者忙于填表。绩效设计方案的核心价值是把企业战略转变为能够执行的行为指引, 并非单纯的打分工具。一份不错的方案要兼顾科学性以及可操作性好让考核确实服务于业务增长与人才发展。

绩效设计始于目标分解, 企业战略目标要逐层级拆解至部门以及岗位, 进而形成上下连贯的指标体系, HR得协助各部门明晰关键绩效领域, 以保证个人目标和组织目标相契合；目标设定依照SMART原则, 也就是明确具体, 具备可衡量性, 是能够达成的, 有着较强相关性, 还有着明确时限。

不同层级以及工作岗位特点, 在指标设计时要予以区分。对于高管而言, 更侧重于战略结果指标。中层人员则是过程与结果都需重点关注。基层岗位主要是以能够量化的操作指标为主。关键绩效指标, 数量应当控制在三至八个之间。因为过多会致使精力分散, 过少又难以全面体现工作成效。指标权重要依据岗位价值进行合理分配, 要突出核心职责。

旨在保障方案落地的关键所在是绩效沟通机制, 不少企业存在着重考核却轻视沟通的状况, 这致使员工对于结果生出抵触情绪, 要去构建定期的一对一绩效面谈制度，由管理者跟员工一块儿回顾进展, 剖析问题, 进而制定改进计划, 沟通频率建议起码每月有一次, 在关键节点要及时予以跟进。

绩效管理的驱动力由激励挂钩来决定, 考核结果须与薪酬调整紧密关联, 考核结果也应同晋升机会有细密联系, 考核结果还得和培训发展等激励举措紧密相关, 要构建差异化的奖金分配机制, 借由拉大绩效优秀者与落后者之间的收入差距, 以此形成正向激励循环, 并且要关注非物质激励, 像荣誉表彰、发展机会这类。