绩效考核过程管理：让评估不流于形式

问题根源：考核流于形式

诸多企业的绩效考核陷入那种只为考核而进行考核的艰难处境。于期末的时候进行一次性打分, 却欠缺过程当中的跟进。员工对于评分的结果表示不服气, 而管理者则认为考核是在白白浪费时间。过程管理的缺失, 此项状况乃是绩效考核失去效用的关键缘由所在, 没有过程作支撑的考核, 很难真实地去反映员工的表现情况, 也很难发挥出相应的激励功用。

建立持续沟通机制

绩效沟通的形式由“年度面谈”转变为“季度对话”, 每月起码开展一次的是一对一沟通, 其重点为目标进展以及障碍清除, 沟通内容并非仅限定于工作成绩, 还涵盖资源支持以及能力提升需求, 这样的一种机制使得员工体会到被关注, 并且为后续评分提供客观依据。

设置阶段性里程碑

要点将按照年度或者季度目标予以拆解, 使其成为能够被加以量化的关键衔接点, 衔接点达成之后开展简短性评估, 以此来勘定方向是不是正确, 要是出现了偏差, 要及时去调整计划, 而不是等到期末再去追究, 借着里程碑式这般的一种管理模式, 能够让员工清晰知晓自身所处何种位置, 这对于管理者而言, 也方便在问题刚冒头的阶段就着手介入。

实时反馈与纠偏

不能把发现之后的问题积压到考核之时, 对于展现出正向趋向的行为得及时通过某种方式予以肯定, 一旦出现偏离既定目标的状况就要立刻加以提醒, 所给出的反馈必须蕴含具体详实的内容, 可以是在描绘事实的相关情况的条件下然而并非是去评判他人的整个品格例如, 不要去表述“你工作所存在的态度是有问题的情况”这种话语, 而是要去表达像“就在本月期间存在三项相关任务是没有在截止规定的日期之前完成从而交付的”这样一种说法这种形式即时进行反馈因而所产生的成本在远远低于去到期末之时对于所产生的争议进行处理的成本的情况后是这样的。

数据追踪可视化

凭借数字化平台来记录关键绩效数据, 进而形成能够进行追溯的记录轨迹, 数据的来源涵盖系统自动生成、同事评价、客户反馈等多个维度, 客观数据使主观判断的偏差得以减少, 同时为绩效面谈提供了有根据可依靠的讨论基础。