绩效管理不是发奖金，而是帮员工找到成长方向

绩效管理正在被严重误读

绩效被许多企业等同于考核, 这是根本性认知偏差。调查显示: 不少企业的人力资源部门负责人坦言, 绩效考核实际上由总经理直接掌控, HR仅负责组织、测算, 真正的话语权并不在人力体系内。还有人明确表示, 因为没有绩效考核, 所以也就谈不上绩效管理。这种观点普遍存在之处, 说明企业在绩效管理认知上存着在严重误区。

更令人十分揪心万分担忧的是, 少部分企业甚至在公开场合明确表态表明不需要实施绩效管理。在企业管理人员他们的狭隘观点认知看来, 绩效管理就是在年度之末发放分配奖金、评比认定荣誉表彰, 除此之外没有哪怕一丁点儿更深一层的层级的实用价值核心作用。这些源于认知偏差的错误见解想法直接致使引导绩效管理完全流于表面、形式化, 彻底沦为走过场的应付差事式应景之举动作, 到头来最终对实现企业既定的战略目标达成进展毫无半点有益帮助。

绩效管理的本质在于过程管理

绩效绝非而非单纯仅仅的结果指标, 而是包含着囊括了目标设置、管理活动、员工态度和最终成果的这类系统工程。从管理学的这一角度来说言, 可以将绩效理解为前因、行为、结果这类的完整的链条。企业对于内的战略目标, 需借将助通过这样一链条方能转化为日常的可执行、可追踪的行为, 这样才能完全实现预期的目标产出。要是把绩效仅单单理解为是结果, 这就会忽略了具体过程内管理的这样关键作用呢。

推动战略往正确方向进展、以贯彻战略推进走向顺畅当成核心愿景的绩效管理, 自身具备培育企业贯穿各类经营流程、不受时间节点局限的长期把控本事的价值将绩效管理简化成考核工具的内核是背离管理本源的, 必然促成管理效应大幅走低的局面发生。

绩效考核只是工具不是全部

绩效管理框架内的环节仅仅是绩效考核, 绝非绩效管理的所有, 任何规模的企业皆存在绩效痛点, 也皆需对应的管理机制保障运营品质, 没有考核既不代表不存在绩效, 更不代表不需要进行管理, 将绩效考核与绩效管理画等号, 实际是将复杂的管理系统沦为单一单一? 这对企业管理的损害是显而易见的。

奖金的发放与和荣誉的评定固然很是重要, 却只有在绩效管理体系的框架里头运作, 方可发挥出应有的那一份激励的效用！脱离了绩效管理整体那套设计的奖励还有评优这类事儿, 往往会演变为轮轮流轮流着坐庄的表面文章那那一套形式主义做法, 非但无法激发员工的主观积极性, 反而还会十分严重破坏团队内部的公平感与凝合团队那种内在的凝聚力！企业十分有必要认清明白这要紧的要害处, 尽力避防免避绩效管理的种种各式各样工具被旁人滥用或恶意误用。

绩效管理必须融入日常运营

战略目标的实现根本上要依托日常经营管理活动的有力推进, 绩效管理更无法脱离日常而得以维系。每年一回或者两回的集中考核, 压根没法支撑住企业针对员工言行举止进行连续引导及偏差纠正。部门业务的主管最是明了自身下属的实际工作状态以及表现状况, 要是抛却日常管控、只得依附定期评估, 绩效管理的精准度定会大受影响。

要实现绩效管理本身战略支撑功能要做到日常化常态化流程化需将每个年度各个时间节点的管理动作分散开经不断沟通反馈和指导帮员工持续提升效率和工作质量惟如此绩效管理才可真正为企战略目标服务而不从成为年终算帐工具。

人力资源管理角色需要重新定位

在传统的绩效管理架构框架之内, 人力资源部门常常充当负责推进的关键主体角色, 承担数目庞大且琐碎繁杂的各类操作性事务工作内容。不过在现代创新型绩效管理的全新模式之下，人力资源部门应当切实转变自身的核心角色, 成为具备统筹各类工作事项、进行方向指引的组织者与指导者。各部门的对应业务经理方才是自身负责范畴内绩效管理的真正核心主体人物, 因为他们最了解清楚自己所在团队的既定目标、细分业务所需遵循的严格标准以及每位在岗员工各自的具体工作表现情况。人力资源部门的核心关键岗位职责, 核心要求在于为各相关参与方提供对应的绩效管控方法、适配的绩效工具以及完备的流程支持辅助, 而绝非在日常工作里替代各业务部门去做出各类绩效相关的判断。

这类角色身份转变有助于处理好现在绩效管理之中的多类难点痛点。在一个方面, 业务层级主管对绩效管理的参与程度得到大幅提升, 能够明显强化管理环节的有效性以及精准性；在另一方面, 人力资源有关部门得以从琐细事务性工作里解放出来, 把精力投入到体系搭建以及能力水平提升之上。仅有在权力责任分明、各位恪尽职责的情况下, 绩效管理方可实际发挥该有影响。

合适的工具保障日常管理落地

绩效的日常化管理离不开合适的绩效管理工具承载。企业能依据实际情形, 围绕目标设定、标准制定、指标拆分、权责确认、指导提出、自我核查和上级核查等节点, 设计一套完整且好用的工具链路。这些工具应当简洁易用, 便于业务主管在日常管事中快速取用应用, 而非新增额外办事负担。

具工的设计应当注重可操作性。例如, 设定目标的工具需要与企业战略这一层面对接, 确保基层的目标同整体方向高度一致；自我评估的工具可以帮助员工形成自我反思这类习惯；上级评估工具则需要兼顾客观性和及时性。经合适的工具配置过后, 绩效管理从理念到执行这类的转化会愈发顺畅, 日常化的管理也能够获到切实保障。

现在的绝大部分企业都重视实施绩效的管理, 而你认为当下的更多企业真的做好绩放管理了吗? 还期待你能在评论的区内, 谈谈自身对于这个问题的各类想, 要是感觉本文有所启发, 就别忘记点赞和转发给到左右身边的同路者！