打破绩效是人力资源管理一部分的误区，上升至战略视角

众多企业领导倾向于从人力资源管理的角度来审视绩效，然而他们并未察觉到这种做法实际上大大降低了绩效的潜在价值。实际上，若能从战略的高度来审视绩效管理，它便能展现出更加强大的效能。

打破传统思维

在传统观念中，绩效管理被视为人力资源管理的一个环节，它侧重于对员工个人工作表现的评估与评价。然而，这还远远不够，我们需要打破这种固有的思维模式。实际上，从战略的角度来看，绩效管理的关键在于对战略实施效果的评估与调控，以确保战略目标的顺利实现。唯有如此，绩效才能真正发挥其最大的效用。

战略承接分解

战略解码极为关键，它有助于让所有成员对公司的战略目标形成统一认识，步调一致，是实现战略向行动转化的关键步骤。我们需要将战略目标和实施路径逐层细化至基层。例如，大型企业会将年度战略目标细分为各个事业部、分公司或子公司，最终落实到每个团队和个体，以确保战略能够得到有效执行。

组织绩效优先

组织绩效涵盖了战略承接中的战略关键绩效指标以及关键职责等要素。战略关键绩效指标是评估战略实施成效的核心指标，它指明了组织绩效的具体目标。对于营销团队来说，战略关键绩效指标可能包括市场份额、顾客满意度等方面。而关键职责则是团队的核心工作内容，即“做什么就说什么”，是构成组织绩效不可或缺的部分。

个人绩效承接

确定组织绩效指标后，个人绩效的制定与规划才能顺利进行。管理者在设定个人和岗位绩效指标时，必须确保与组织战略保持一致，不得偏离组织绩效标准来设立个人目标。对于基层员工的绩效评估，需在部门目标的基础上进行具体化。个人绩效目标应服务于组织整体绩效，组织绩效的提升是个人绩效进一步发展的前提。

行动计划推进

战略与绩效的结合管理需要具体的行动计划。需从战略核心主题中提炼出关键任务，并将其转化为具体的行动步骤和计划。例如，一家科技公司在确定了进军新市场的战略之后，会制定包括市场调研、产品推广在内的具体行动计划，以确保战略得以实施。借助战略关键绩效指标和行动计划，战略的实施效果将得到显著提升。

过程管理支撑

战略实施步入过程管理阶段，对过程的监控显得尤为关键，能够根据实际情况灵活调整战略执行的方向。通过定期的战略质询，可以识别问题并探寻解决方案。而战略复盘则是对经验与教训的总结，为后续战略的执行提供借鉴。这些环节共同构成了战略与绩效相结合的管理体系，确保战略目标的实现。

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