解读劳动合同法相关条例：工作年限计算及无固定期限合同规定

在劳动法规体系中，《劳动合同法》及其实施条例与HR工作密切相关。掌握无固定期限劳动合同以及相关工作年限计算的规定，有助于HR更专业地开展人员管理。以下对此进行详细解读。

连续工作10年起始时间界定

依据《劳动合同法实施条例》第九条，判定劳动者连续工作满10年，起始时间是用人单位用工之日，且包含《劳动合同法》施行前的工作年限。举例，某员工在《劳动合同法》实施前已在企业工作5年，之后又工作7年，其连续工作时长就是12年。HR在判断员工是否符合无固定期限合同条件时需进行准确工龄计算以合法操作。

非本人原因工作单位转移

按照《劳动合同法实施条例》第十条，如果劳动者非因自身原因从原单位被安排到新单位，原单位工作年限合并计算到新单位。例如员工A从企业甲被安排到企业乙，在甲已工作3年，那他在乙的工作年限算入在甲的3年。不过若原单位已支付经济补偿，新单位计算年限时可不考虑原单位时长。

无固定期限合同判定

《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的合同。比如公司员工连续签了两次固定期限合同后再次续订，只要不存在特殊情形就应订立无固定期限合同。HR应熟知各情形下企业何时有义务订立无固定期限合同以做好规避风险工作。

订立无固定期限情况一

当劳动者在用人单位连续工作满10年，劳动者提出或同意续订、订立合同，企业则应与之签无固定期限合同（劳动者提固定期限合同除外）。以在某企业已工作11年的张三为例，若他同意续订合同，依照法律企业需为其订立无固定期限合同。公司也要对满足此类条件劳动者的续订意向做出预判。

在用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重签合同的时候，劳动者连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年也要订立无固定期限合同。这样保障临近退休员工稳定性。若员工在国企改制签合同时连续工作12年，且距退休年龄只剩9年，企业就得依法依规操作。

不订立书面合同后果

用人单位自用工之日起满1年不与劳动者签书面合同，视作和劳动者已订立无固定期限合同。像企业B招员工后18个月未订书面合同，依规定就和员工“默认为”订立无固定期限合同。此要求提醒HR及时签合同否则会背风险和潜在成本。

对于企业各等级HR而言，清晰把握无固定期限劳动合同和工作年限的规定，准确判断适用情况对企业用工风险把控和员工关系管理至关重要。企业HR该如何做好这些法规的宣贯和落实工作，使企业劳动用工合规且高效？