劳务派遣工辞职流程是什么？与正式工有何差别？

关于劳务派遣员工的离职管理，是企业HR开展人力资源调配工作中需要审慎对待的实务问题，其流程的合规性与操作细节不仅直接影响用工单位的运营秩序，也关乎劳务派遣机构的服务质量与双方的法律风险承担。

明确法律关系主体与告知义务

劳务派遣员工与用工单位存在的是劳务使用关系，而劳动合同关系则建立在员工与劳务派遣公司之间，这一根本属性决定了离职流程的发起对象与责任划分。HR需指导员工向劳动合同所属的劳务派遣公司提交书面离职申请，而非直接向用工单位提出，同时应同步将该离职意向以书面形式正式告知用工单位HR部门。实务操作中，建议要求员工留存申请提交凭证，如获得加盖劳务派遣公司或其授权代表签收的回执单。

用工单位接收员工离职告知后，需在2个工作日内与劳务派遣公司召开用工协调会，就该岗位的工作交接方案、人员替补需求等事项进行确认。这一环节中HR需特别注意，不得参与或干预员工与劳务派遣公司之间的劳动合同解除协商，例如无权直接批准离职申请或承诺经济补偿。

规范书面申请形式与时限把控

根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳务派遣员工若处于正式用工期间，应提前30日提交书面离职报告；若尚在试用期，则需提前3日书面通知。HR在接收此类申请时，需严格核查文件要素，包括申请人签名的真实性、日期填写的准确性，并留存员工亲笔签名原件，复印件在无其他佐证情况下不得作为有效凭证。

对于未提前足额履行通知义务的员工，劳务派遣公司有义务向用工单位说明情况，并协同用工单位HR评估即时离职可能造成的生产经营影响。必要时，可由劳务派遣公司依据劳动合同约定追究员工未依法提前通知所导致的直接经济损失，但用工单位不得主张任何赔偿请求。

定制化工作交接方案制定

在收到员工书面离职申请后的3个工作日内，用工单位需根据岗位特性制定《劳务派遣员工工作交接清单》，清单应包含待办事项进度表（精确到每项工序7日内的完成节点）、重要办公设备交接记录（如办公电脑内存储文件的备份链接凭证）、正在对接外部客户的联络信息备注（需标注客户当前项目阶段与需求变化）。

交接监交人为用工单位HR指定的该部门直接管理者，监交过程需全程录音存证（提前获员工书面同意），每日下班前由三方（员工、接班人、监交人）在交接日报表上签字确认。对于涉及商务机密的岗位，交接全程应有数据安全部门派员在场，且需额外设置3个月脱密期管理环节。

跨单位信息协同与备案流程

用工单位应在员工提交离职申请后的5个工作日内，向劳务派遣公司提交《离职员工用工表现鉴定表》，内容需涵盖最近6个月的绩效考核数据（附具体考核时间与计算依据）、考勤异常记录（注明迟到早退的具体日期与时长统计）、有无未了结的内部借款或赔付事宜（需相关部门签署结清证明）。

劳务派遣公司收到上述文件后，需于当月薪资结算期（最迟不超过次月底前，以劳动合同约定发放日提前5曰为限）完成离职一次性经济补偿（如适用）、未结算、代垫费用的清算工作，并将带有银行转账水单号的支付凭证分别抄送给员工与用工单位HR部门备案。所有电子文档需按序号命名（如“20231115张三离职文件-人社备案-5”），纸质文件存入特定防水保密柜第3层第12格。

双重审查离职证明开出规范

劳动合同解除后15日内，劳务派遣公司需为员工出具正式离职证明，该证明必须载明4项核心内容：劳动合同期限（精确到年月日）、岗位名称中需备注“劳务派遣至[用工单位全称]”、有无拖欠劳动报酬（不能仅写“无”，需附薪资结算周期明细）、是否存在竞业限制情形（明确条款生效与终止时间点）。

用工单位收到劳务派遣公司提供的离职证明复印件后，HR需通过原劳动合同载明的劳务派遣公司授权方式（如官方邮箱后缀已在市场监管局备案的企业邮箱）进行核实确认，并将核实过程录入《离职员工法律文件核验台账》。对于未按法定时间出具证明导致员工无法到新单位入职的后果，由劳务派遣公司独立承担全部赔偿责任。

数据留存与后续风险防控

离职流程全部完成后，用工单位HR部门需设立《劳务派遣离职员工档案专卷库》，分类存储以下材料：经公证程序的工作交接视频（存放云端指定文件夹，设置HR总监单独密码）、交接物品验收单原件（每页均需标注页码与骑缝章）、员工最后3工作日的电子工单处理记录（从OA系统导出并由数据部加盖完整性校验章）。

劳务派遣公司则需将员工离职相关文书录入“全国劳务派遣人员管理信息系统”予以备案公示，备案内容缺失率若超过5%，用工单位有权依据劳务派遣协议第8.3条主张服务费0.5%的违约金赔偿。同时，双方HR需在每年第一季度联合开展上年度离职流程合规性审计培训，重点案例需在90分钟内完成情景模拟演练。

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