薪酬透明化已成趋势——您的组织准备好了吗？

可以确定的是，您的员工正在密切关注这一点。他们不仅会质疑自己的薪酬，还希望确保自己在整个薪酬体系（包括基本薪酬、奖金、晋升机会和职业发展）中都能得到公平对待。我们的《2023员工心理洞察报告》显示，那些被告知岗位薪酬范围并知晓薪酬是如何确定的员工，觉得自己的付薪是公平的概率是不知晓这些信息员工的两倍。此外，我们的《2024全球人才趋势报告》也指出，“处于良好发展状态的员工，认同薪酬和晋升公平、不存偏见的可能性是其他员工的两倍。”

风险不容小觑。多年来，企业一直在幕后管理薪酬，但这个过程往往充满了无意识的偏见。一些公司愿意为新员工支付高额薪酬，却无力为内部候选人提供足够的晋升预算以保持薪酬竞争力。在其他组织中，那些为团队争取更多利益的管理者往往能从日益减少的绩效预算或奖金池中分得更多。如今，这种薪酬管理的传统即将被公开化。当薪酬透明化全面实施时，您的员工会觉得自己得到了公平对待，还是会觉得自己一直处于不利地位？

薪酬透明化是大势所趋，而您的雇主价值主张和雇主品牌正面临考验。真正的问题在于，当公开薪酬时，您将披露哪些信息。如果求职者和员工认为薪酬存在差距和不公平，他们对组织的信任可能会瓦解，进而导致士气低落和现有人才流失率上升。法律风险以及招聘和公司品牌受损将进一步加剧。

对于人力资源专业人员而言，还有一层顾虑：个人声誉。那些还未做好准备的人可能会被视为玩忽职守，甚至被视为无能。或许对大多数人来说，最大的潜在威胁可能是不知道要面临什么问题。在了解组织的真实薪酬情况之前，您无法全面了解风险。而且，这些问题的拖延时间越长，修复起来就会更加困难。

对于组织而言，最佳做法是首先进行全面的薪酬公平性分析。在此基础上，着手缩小分析中揭示的差距。不仅要关注基本工资，还需要审查奖金分配、薪资增长以及晋升决策是否公平公正。同时，应考虑多种因素，如性别、种族和年龄。

这个过程不会因一次审计或薪酬差距的识别而结束。薪酬公平只是起点，它并未考虑薪酬应该基于个人的任期和经验、多年表现、技能等因素。许多公司都有关于如何根据这些标准支付薪酬的理念，但它们往往未能真正践行自己宣称的原则。因此，当薪酬范围变得透明时，它们无法给出合理的解释。真正的漏洞往往在于参与的人和现有的低效流程。许多造成不公平的行为都深植于年度审查周期中——这是人们在做决定时造成的。每年，当这些决定出现时，都会威胁到公司此前取得的进展。

对管理人员进行培训，并为其进行“自由”决策设定规范。在实施之前，对新员工的起薪、加薪和奖金分配进行审查、平衡和严格把关。重新考虑奖金池分配方法，避免偏见或不公平现象长期存在，尤其是在这些方法被允许自由调整的情况下。职业发展和晋升决策也必须经过类似的公平性审查。

好消息是，现在可能正是开始解决这些问题的最佳时机。年终是弥合差距、展示组织对薪酬公平的承诺以及推动实现更加公平的企业文化的宝贵机会。

请注意，我们说的是 “推动进展”，而不是 “立即解决”。大多数准备实施薪酬透明化的公司并不会一次性解决所有薪酬问题。这需要通过几年时间逐步改变流程和观念。现在正是开始取得积极进展的时机——或者至少要避免继续反向而行。

今天的不作为可能会让您在未来一年处于落后状态，因此您需要增强紧迫感和责任感并提高前瞻性，立即行动起来。这是全年中最好的机会，您可以借此将组织引导到薪酬公平的正确轨道上。