员工离职面谈很头疼？掌握这两个时间点，留住员工不是梦

离职时的沟通对于人力资源部门员工而言常常是件难题，但若处理妥当，或许能有效留住核心员工，同时还能搜集到有价值的建议，这对公司而言意义重大。

抓住冲动离职契机

部分员工因遭遇暂时的困境或心理波动而作出离职的决定，这些选择往往不够坚定。比如小张，他就因为难以承受工作压力而突然提出了辞职。面对这样的情形，人力资源部门应当及时行动，安排与小张的面谈，对他进行，同时解决他在工作分配上的问题，这样做可以提升他留下来的几率。必须在这个员工犹豫不决的关键时期，主动采取行动。

离职手续期再沟通

员工离职的审批过程和实际离职时间往往有差距。比如，以小李办理离职手续为例，这时候他的顾虑相对较少，更愿意开诚布公。人力资源部门应该抓住这个机会，进行深入的交流，这对了解员工真实想法非常关键。通过这样的方式，我们能够找到离职的真正原因，为公司改进工作提供宝贵的建议。

重视评估与初面谈

员工离职的消息一经传出，主管便迅速向上级进行了报告。人力资源部门与部门领导一同对员工进行了全面评估，这就像是在仔细查看小王的业绩和工作表现，以此来判断是否应该进行挽留。如果决定挽留，那么首先会由直接的主管和部门领导进行面对面的谈话。如果在这个过程中出现了意见不合，就会派遣更高层级的负责人介入，以确保沟通能够顺利进行。

分开面谈建信任

部门面试与人力资源面试应分开进行。鉴于不同层级的面试拥有各自权限，比如高层领导的面试能让员工更敞开心扉。这种分开进行的方式有利于营造一个信任的交流环境，使员工能无拘无束地表达观点，进而提升沟通质量。

多次面谈有必要

关键人才离职前必须经历三场谈话。以小赵这样的关键岗位员工为例，首场谈话由主管与负责人共同主持，紧接着，人力资源部门将负责第二场谈话。待离职手续全部完成后，人力资源部门还需进行第三场谈话。通过这样的多轮沟通，我们能全面了解员工的真实想法，进而提升挽留人才的成功概率。

应对难题有技巧

面谈过程中可能会遇到一些棘手的问题，为此我提供了一些应对方法。这些策略不宜在会议中即时记录，最好会后整理并妥善保管；如果对招聘部门有所不快，可以请人力资源部门作为第三方来倾听；如果对HR有敌意，不妨从轻松的话题开始交谈；提问时要注意从细节着手；通过了解员工的兴趣爱好等，寻找共同话题，例如可以询问他们离职后寻找工作的重点。

在离职面谈的过程中，你可能会考虑哪一种方式最为有效？如果你觉得这篇文章对你有所启发，不妨给它点个赞，或者将它推荐给更多的人。