绩效怎么做才能既出结果又不伤感情？聊聊绩效对齐那些事儿

在当今的企业管理中，“绩效”常成为一个让员工和管理者都头疼的话题。它本应是激发团队动力、实现业务增长的利器，却常因操作不当沦为员工的负担和管理者的难题。那么，怎样的绩效管理才能既能出结果，又能让团队成员欣然接受

绩效认知迷途

在不少企业里，绩效往往与“考核”“打分”“扣钱”划等号。据对近百家企业的调查显示，约70%的员工一听到“绩效”就感到压力倍增，认为这不过是用来克扣的手段。而在管理者眼中，绩效似乎变成了繁琐的表格和令人头疼的打分工作，失去了其原本“目标”“成长”“激励”的应有之义。

绩效本源关键

绩效要有效，关键在于明确角色和目标。许多企业里，员工工作了一年也不清楚自己工作的核心价值所在。曾有一家创业公司，员工每天盲目忙碌，到年底被告知绩效不达标。绩效不应缺失过程反馈，要依靠数据和标准进行辅导，而不是用一句话“你这个月不行”来否定员工一整年的努力。

管理核心作用

一套有效的绩效管理方法，能助力组织完成三件事。首先要目标一致，团队成员共同朝着同一方向前行，绩效才有意义。反馈要具体给改进方向，例如指出员工下一步行动方案，而非仅仅告知对方做得不好；组织还应为成员提供调整的路径解决工作中的实际困难，帮助员工成长进步。

系统达成路径

落实目标对齐常遇难题。中小规模企业缺乏规范，而中大型企业传统管理方式又不够用。绩效管理系统重要性凸显，它能结构清晰、流程闭环、责任明确地助力目标对齐。从目标设定流程、沟通界面、协同流程到看板与可视化进度，它为实现目标协同提供保障。

职能角色责任

老板不应将绩效管理完全交给HR，这关系到业务和战略落地。 HR也不应只注重流程工具，而要推动业务与激活团队。主管应积极与员工沟通绩效。例如，主管应开展绩效对话，通过谈论方向方法建立信任，把目标利益讲明确，全过程跟到位。

落地执行方案

老板、HR、主管三类角色在绩效工作中各有侧重点与核心任务。老板需要把控战略方向明确绩效目的；HR要平衡好绩效方案的科学性和实用性团队；主管要善于处理绩效对 话落实老板决策运用合适机制实施绩效激发下属主观能动性确保绩效的有效执行。