薪酬设计：薪酬体系与绩效体系挂钩方案及奖金提取方式

在企业的管理体系中，薪酬设计一直是核心议题，将薪酬体系与绩效体系挂钩更是重中之重。合理的挂钩方案可以有效激励员工，提升企业的运营效率，但是如何设计科学有效的挂钩方案，却是众多企业 HR 面临的难题。下面我们来详细探讨薪酬体系与绩效体系挂钩的方案设计。

绩效奖金设计依据

绩效奖金设计要考虑多方面因素。首先是价值创造，它决定可供分配的奖金总额，涉及奖金预算金额、公司绩效系数以及部门绩效系数等。只有依据这些数据，才能合理划定奖金的总体规模。价值评估也尤为重要，其作为价值分配的依据，包括公司、部门/团队和个人绩效评估。它能明确不同层级在绩效中的贡献，为后续分配奠定基础。

价值分配需依据预算与绩效紧密挂钩，个人奖金预算和个人、部门、公司绩效相联。准确权衡三者的关系，在保证公平的同时，激励员工努力提升绩效。

奖金提取方式对比

奖金的阶梯式提取方式有其利弊。优点在于能减少针对绩效分数的过度争执，尤其适合绩效考核分数为“阶梯”式的情况。这样能避免员工因分数的细微差别而产生争议。然而，也存在缺点，较好的目标实现不一定能获增加的奖励，在确定每一层台阶对应的奖励金额时易引发争议。

奖金的直线式提取方式同样有其特点。优点是接近目标的每一份成绩都能获得相应奖励，通过调整直线斜率，可轻松地调整奖励。相反它也存在比较容易导致每个分数点都出现争议，特别是在有较多定性指标的中高级管理层考核体系中。

年终奖发放模式探究

保证性奖金是外企常见形式，像 13 薪、14 薪或更多，无论员工个人表现和公司业绩如何，只要年底在岗就能享受，是企业对员工一年辛苦的认可。而绩效奖金需年初签协议，根据部门和个人目标完成情况定发放。目标若高且超额完成便有年终奖。

在部分企业，经理级以上实行年薪制，含基本年薪和奖励年薪。奖励年薪按当年任务完成及经营单位盈利状况，不同级别员工按不同比例提成利润。部分高级员工可获得股权分红，过一定时间套现能赚取差价。各区域市场则结合业绩、员工评估分值和级别参数定奖金。

单项奖激励意义

单项奖具有特殊意义，像总裁特别奖，奖励为公司做出突出贡献者；高效执行奖鼓励员工高效完成任务；创新奖激发员工创新思维；团队协作奖促进团队合作；敬业奖认可员工的敬业精神；费用节约奖增强员工成本意识；人才培养奖助力公司培养人才；新人进步奖推动新员工融入和成长。

对于企业各等级的 HR 来说，在设计薪酬体系与绩效体系挂钩的方案时，需综合考虑以达到激励员工、提升公司业绩的目的。您觉得目前企业中哪种薪酬与绩效挂钩方式最有效？