企业核心培养计划拆解：市场需求分析与明确岗位要求至关重要

核心培养计划对于企业各等级HR而言至关重要。所谓核心培养计划，是指企业为打造具有核心竞争力的人才队伍，而针对性地设计、规划并实施的一系列人才培养活动。下面进行具体拆解。

1. 市场需求分析

做好这项工作是制定核心培养计划的基础。首先，要掌握当下市场发展的趋势。你需要关注行业的政策走向、技术革新动态以及市场规模的增长或收缩情况。其次，还得分析同行业其他企业对于人才能力需求。对比自家企业，从而找出企业目前人才与市场需求差距所在。

2. 明确岗位要求

不同的工作岗位，所需的核心能力差异极大。人力资源管理人员要和各部门负责人配合，梳理各个岗位的主要职责、评估实现卓越工作业绩的关键因素。例如销售岗位，需要人际沟通交往能力、资源拓展力等；技术岗位，代码的开发能力、解决疑难的应对能力是关键。

3. 精准的人才评估

对企业现有人才进行有效评估，一是工作绩效测评，考量员工历史工作成果；二是专业技能评定，可以由专业机构对员工知识水平、实操能力测试；也不可忽视的是职业素养评价，例如责任意识、团队精神等。这些是帮助HR精准定位员工培训需求与发展潜力的依据。

4. 全方位的培养内容

全面且丰富的培养要按照不同层次来定制。对于基层员工，着重新入职职业规划引导、公司制度解读、基本技能训练；对于中层员工，领导力的提升是关键，包含冲突解决力、决策水平，以及战略判断力等能力的培养；高级管理阶层则偏重宏观把控，战略决策力和危机领导力、社会责任意识都要纳入培养计划中来。采用多样教学手段，培训可以外聘顶尖专家来做理论授课，可以在网络平台上学习相应的。开展拓展活动及业务操作比武等一系列实践活动，可以高效地促进能力提升。

5. 完善的绩效管理

建立有效的跟踪考核评估机制，可以分为定期跟踪与过程考核。对每位员工设定阶段性学习成长阶段性目标，按月度评估学习和进步的状态；然后将培训内容应用在项目实践里进行考核评分。在周期性培养计划完成后也要全面总结。如培训结束时进行问卷调查，用以评判讲师质量；工作应用考核方面，则主要使用对比分析法和关键成果考核法来评估效果。

以下针对核心培养计划的常见问题，为HR答疑。

问：核心培养计划与普通培训计划有何不同

答：普通培训计划的目标更多局限于即时性业务问题的技能改进；而核心培养计划注重人才长远职业发展规划，为员工未来的职业发展与晋升进行全方位的培养设计安排，是提升企业整体人力资本水平的长远计。

问：核心的培养计划需对各部门均衡投入培训资源吗？

答：这没有标准可言，要按照不同部门战略定位和短期项目目标灵活调节。重点业务或新兴拓展业务对应部门，培训资源的投入通常应该多集中倾斜。

问：培养成本会因为核心培养计划增加么？

答：计划执行也许早期带来人力、物力、金钱占用等成本上升，但这种前期投入将会给公司带来回报。高能力的团队将在市场竞争中优势凸显，为企业开拓市场、增强品牌以及研发新产品的贡献远超过培训消耗。

HR应当深刻领悟，一个真正高品质的核心培养计划，绝非简单培训，它包含精准判断识别后个性化的提升成长设计过程。只要按照这样严谨、科学步骤去执行，为企业打造高质量、多储备的复合性人力资源就不再是空想！