绩效考核存问题与不足：标准不科学、考量因素单一？
绩效考核标准问题
绩效考核于企业管理至关重要，现今绩效考核标准弊病渐显。通常情况下，传统标准往往以员工的任务完成量计，单纯看其做了多少事。
这种单一维度忽视太多实际因素。像企业正走向多元化，战略目标便成关键，员工对目标推进有多少助力应核算在内。除目标而外，团队协作能力同样重要，如果单打独斗，而不顾整个团队行进进程，那也是孤有贡献，难成长远大局？同样地，在直接面向客户的时候，是不是具备能够赢得市场、建立长久客户合作的能力？此等同样是绩效考核标准是否合宜的考量成分儿。
有个实例如Z企业软件部门 原考核只看重代码完成量 可项目综合需要开发人员沟通 和理解需求能力等这些被忽略了不少，致使 软件质量差迟迟得不到改进。毕竟在软件开发过程 研发者与需求人员如果沟通障碍 功能偏差有其必然，终究来讲 老迈陈旧 只围绕量做准线并不能在动态 多元化经营现实下如实呈现企业员工绩效状况。
若未能从企业发展多端口和细化方面对绩效考核做标准界定 对于 HR们怎么去评判一位员工，怎么去权衡哪个员工合适应在岗位 哪些是表现优秀应该得到晋升的便是极大混乱
评审公正性不足难题
绩效考核环节评审则像是天平 掌握着结果公正。不过在当前现状中评审偏见凸显异常突出诸多负面影响由此泛起。
评审时 受多因素左右 部分人因偏见致使评价未能反映真实绩效状况就说有的企业里 管理层潜意识中如果有性别歧视 在评估女性成果投入精力等便出现不客观情形 而这对企业里女员工而言很是不公平 更或是朋友同事会出现拉票抬高自身所在队伍排名 在一家大型广告企业某部门评选里出现业务较差者 通过熟人推荐进一等档，这类不当拉帮结团伙做派致使评定背离于 员工正常干事优劣表现实际差别，是对踏实工作者极大打击更是直接造成优秀才能员工逐渐丧失继续发展动力和热情
HR们很清楚 基于上述扭曲绩效评估会影响人才选拔机制产生错误结果这致使员工们没有心力再积极工作 公司难以科学准确做到激励奋进 优秀得以任用 这是绩效管理重要环节失衡引发出企业管理不稳定局面
再从大而言在行业层面若普遍这种状况 劣币驱逐良币效应将蔓延使行业正常经营 不断持续发展难以得以持续。故而从企业内部 和行业整体大局出发 绩效考核里评审环节 HR必须要极度注意其公平、规范性
绩效考核中，上述问题对于人力资源体系冲击深远 急需各级企业的HR加以关注应对并探索科学方法 加以避免改善让考核真正推动员工成长助力企业发展。
