绩效管理成企业痛点，推行遇阻，问题出在哪？

企业绩效管理困境与破局

当前企业绩效管理存在诸多问题 。诸多企业的老板有推行绩效管理的意愿 ，却因缺乏专业执行人员而陷入苦恼中 。不少 HR 和管理人员 ，是为做绩效管理而做 ，未将其与企业目标相融合 。仅停留在绩效评估层面做 “秋后算账” 的事 ，导致员工对绩效方案不理解且有负面想法 。

从团队角度看 ，同一部门不同岗位 ，考核内容与标准缺乏联动统一 。各自为政致使目标不 一致 ，影响整体协作 。而管理者方面也问题重重 ，因对绩效认识偏差以及 “人情世故” 影响 ，使绩效评价易出现主观倾向 ，沦为过场 ，难以发挥应有的作用 。

在绩效指标选取与设计上 ，存在诸多不合理性 。部分 HR 在制定绩效方法时缺乏科学规划 ，不清楚为了考察及提升员工哪部分素质与产出等目标而异制定 ，所确定的指标空洞无效 ，既没有触及企业核心问题 ，也难以获得员工认同与老板的满意 。

一个完善的绩效体系 ，需综合考量企业、团队、个人三方面要素 。例如绩效面谈这一关键环节 ，不仅能有效考察员工状态与工作成效 ，也可以让员工提出对当下绩效方案的看法和建议 。可多数时候，相关资源未被充分挖掘利用，管理者往往忽视这些来源于绩效评定的有效信息，没能将员工状况信息应用于培训、员工发展乃至战略决策等重要事项 。

收集考核结果只是按章办事，难以改变员工工作实际 。此外 ，岗位相关基础不完善也牵制 了绩效工作展开 。很多工作多年的员工 ，难以清晰书面描述本岗位工作内容、流程等关键点 ， 企业所规定的岗位说明书既不规范也不科学，责任模糊又不够明晰，绩效标准指标难以选取确定。工作量大 、难度系数高的员工的努力与贡献无法得到真实体现和上级公正认可，进一步损 害了绩效体系的公信力。

对于各级 HR 而言，若想要推动绩效管理 ，需厘清企业的现状及具体问题 。明确需求与障 碍 ，然后才能依此精准规划、有的放矢 。才能逐步构建出完善且科学有效的绩效管理体系， 真正提高企业效能和员工动力，达成激励与提升员工素质 、达成企业目标。