绩效面谈常见误区你知道吗？
在企业管理中，众多管理者不擅长绩效面谈。部分面谈流于形式，成为例行公事，未能解决任何实际问题。
这一现象的背后，是一些管理者忽视绩效面谈的重要意义。仅是应公司要求去做，全然不讲求实质。面谈时缺乏深入，只是重复笼统问题，改进意见毫无针对性，后续跟进更是缺失。如此一来，下属在面谈后工作并无改变，努力方向依旧不明。
而且部分管理者平日不及时反馈问题，将所有问题堆积至绩效面谈之时，平时评价只是“挺好的”等空话套话，对问题避重就轻，下属难以得到明确的改进要求。
衡量好绩效面谈的维度
区分一场良好的绩效面谈，有三个关键维度。
让员工清楚了解反馈。往往存在员工面谈后仍不明上级态度的情况。可遵循“三好一改进”规则，先说优点再提改进之处。
管理者要做好充分准备。知晓员工详尽数据，如同剥洋葱般深入剖析。结束时也得让员工充满力量去改进。
调整心态很关键。管理者需认识到面谈是助力员工成长，而非挑刺。提前了解下属性格与工作现状，预估可能情绪并准备应对策略。
绩效面谈实际操作要点
在绩效面谈实施上，数据的准备工作不可或缺。应提前收集绩效数据、工作成果、及个人发展状态等具体内容，以事实为依据展开交流面谈时避免独角戏，提倡员工积极融入讨论。所提问题不限于所谓标准答案，引导员工真实并深入地参与进来。
例如当下属绩效不佳时，需要剖析原因进行洞察。识别是组织缘故照旧个人因素，分清目标设定有误还是人员自身能力、态度等根源上出了问题。而若员工出现了过失，要尽力避开标签点评，着重陈述客观事实和切身有感所想。至于绩效面谈所采用模式，“1+1+HR”值得探索，即管理者、员工与 HR 共同参与会较妥贴。
关注绩效面谈的根本目的
HR 需认识到这些要点，以保证员工绩效面谈发挥实效。其实效对于个人职业发展和对于企业业务进展而言，意义同样十分重大。绩效管理不会局限于一时一事，而是持续的过程。不断修正提升绩效、助力企业向着更高的绩效目不断前进奋进。作为至关关键环节的绩效面谈，值得管理者持续地深入探索并实施完善。
只有关注绩效面谈等各个节点真正目的，并不断提升质量。方才可以激活团队战斗力，最终推动企业在复杂竞争时局和商业潮水流转之中，稳稳站稳脚跟收获属于自身的成功进而持续前行
