企业管理中绩效考核现存问题及解决对策，你知道多少？

绩效考核现存问题及解决对策

在企业管理中，绩效考核问题频发，影响人力资源管理效度及企业管理，现针对相关问题提供全面应对办法。

考核指标不合理

问题剖析：绩效考核现处于初步计划制定发展期间，受限于缺乏系统性成熟运营战略理念理论支撑及规划引导、相关实践活动的经验，使得关键指标设计存在粗放、机械、生搬硬套问题，未结合特性细规划，导致无法衡量效益，考核难以导向目标产出有效助力。

例如科技型初创企业，照搬已有传统成熟企业过于复杂，忽视企业短时期研发新产品、抢占市场考核需求简单粗放且全面化考核指，浪费双方时间和精力 ，未能激励推进企业发展核心目标任务落实情况考察。

解决措施： HR从两大方向着手，一方面是规划核心战略目标牵引明确原则为确定合理指标依据，可以从数量质量时效成本和收益五要素进行关键目标量化为关键数值考量企业核心运营关键情况是科学量化高效可操作；另外企业HR务必深入熟悉核心业务流程环节节点才能根据各单元在阶段所承担输出关键程度构建动态科学框架体系，如科技型创新从研发为投入输出，从部门进行分配合理。

评价标准模糊

问题剖析：现处企业制定执行管理存在核心环节不足问题严重。由于考评标准设定简单笼统无细化描述定义，使用文字表述标准产生理解偏歧，使得评价值得高度不客观且公正呈现受影响。传统零售对于销售业绩划分为优秀良好中等合格以及不合格进行粗略描述缺乏数字精确，造成自评易宽松及偏向负面消极情绪影响结果。

采用非直接明确方法定义绩效级别，运用量表评价，通过描述选择点等级确定来衡量绩效得分易成问题，测评者差异判断出现打分差别产生结果差异化影响最终评定可靠性稳定性。

解决措施：针对问题制定标准分这几步关键：一是对指标清晰全面，定性加数字精准说明，二是详细列举符合各级事例，辅助统一判定范围举例支撑。完善细化绩效水平对应评级层次，保证数值打分区间明了，如百分评分85至100为优，60至75为差等。同时对每一级在行为态度输出明确阐释达到统一量化的标准化。三是制定量表要多方评估讨论试修订，减少误差，加强信效度以最终客观反应真实绩效。

考核过程形式化

问题剖析：传统模式流程在实施方面经常遭遇重视度过低难题。尽管表面环节较为完备，程序较为完整，过程监督到位，但最终实际成效相对较差。这些通常体现在不落实部分关键阶段上面，这对公正、客观反映人员成果与作用造成严重影响，且结果在一定程度上仅具有形式意义。不少单位注重填写表格但却没有充分搜集与绩效相关证据资料，缺少明确流程阶段时间截点和审核机制把关控制。

这导致绩效全过程变得比较松散不紧凑有序，出现错填漏填情况时无法纠正。另外，如果过程缺少沟通和讨论，就易产生“为了完成任务走流程走过场现象”

要诀：规范程序分两步展开关键操作。一步是从源规划，确定整个过程完整流程，确定每阶段详细时间限度、责任人、具体标准及提交物和核查方式记录文档要求及考核形式严格按既定轨道操作完成步骤实现；第二是建立监督与审查双机制，前者对实施全周期动态监督，明确问题及时督促修正；后者让审批节点结果进行全面复盘检查以保证记录和评定成果合法有效，两者并行监督落地，实现考核公正及人员客观评估，助力后续管理决策指导优化调整运营部署推动企业人才目标实现目标。

最后需明，科学绩效管理助力人才及企业进步双赢成功必不可少，精准构建系统合理流程规范执行考核优化发挥实效提升效能关键之举。需认真面对并切实改进。