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6招培养敬业员工可行否

在企业各类事务中，HR时常探索如何提升员工敬业度 。培养敬业员工的 “6招”说法，究竟是否真有可靠之处。有的观点称，若不再尽力管控下属员工，转而是促使下属投身参与工作。给他们相应职权 、助力其分享知识见解，要是达成共识，往往会带来较大回报。HR们是否就可就此采用，这是疑问。

一些论据指出这之中存在困境。此前，像论及敬业度测量失败就提到这样的尝试并非都顺利。也有观点涉及如何应对不同群体 ，如普华永道董事长说激励手段得当，90 后员工照样可以工作更敬业。所以“6招” 并非绝对良方， HR在企业管理中有诸多因素要综合分析。

职场偏见的待解决

人们固有观点——能力差的员工从事低收入工作，这种情况是不正确的 判断， 在企业团队搭建方面来说明显制约发展。

这种职场偏见致使众多一线员工丧失培训晋升可能，例如很多餐饮服务人员素质很好 ，只因岗位底薪不高就常被忽略能力提升计划 。作为企业HR，在拟定岗位规划与激励策略时 ，要打破看法藩篱 ，全面评估员工潜能。依据业务流程发掘员工潜力特征 ，这一点值得HR思考

战略规划的必要性

对HR来说，企业战略层面的规划与员工敬业关联重大。就以组织实行战略展望，是实现目标的一个较好选项。

借助情景规划设定多元预案，可以助力员工提前建立发展路径意识 。企业员工从顶层到底层 ，岗位分配差异大 ，HR得结合部门职能特点来规划，使每层级员工能够依据工作进行发展预想。设定基于高、中和低三种市场风险情况预估 ，不同风险中岗位目标 。并给予培训资源 、技术手段补充。在企业运转核心环节建立调整弹性机制 ，岗位绩效目标灵活设定，进而激发积极性。

创伤后的调整策略

员工或者企业可能遭遇职场困境，负面影响背后也在孕育新机会 。在HR进行人员管理工作时候必须重视起来 。

举例来说业务转型阶段部门业绩差士气低沉。这一情况能迫使人员摸索新优势 ：开展小组创新突破，技术新方案或者市场开拓方式新可能被发现；在人员结构协调化变革时。打破了固化业务团队限制；挖掘潜在合作 ，部门内外形成特色互补 。HR要建立困难复盘意识并且行动，鼓励团队打破舒适圈 ，将被动创伤化为成长推力。

HR们身处企业发展与人资管理复杂棋局 ，对于“6招培养敬业员工”这类说法 ，需谨慎客观吸收，多角度落实有效方案 来带动企业人力活力。