企业推行OKR常遇挑战？这10个关键问题及解决方案请收好

OKR如今已被众多知名企业，如Google、Intel、字节跳动等成功应用 ，已然证明其作为高效目标管理方法的价值。HR在企业推行OKR进程中责任重大。

诸多情况下 ，不少中层管理者对OKR关键逻辑领会不够透彻深入 ，继而在执行过程中产生偏差现象。HR所能做出的相应举措就是在OKR推行前期 ，在企业内部规划出成体系式培训，辅助企业各层级尤其是管理者清晰辨明OKR与KPI两者之间区别所在 ，进一步熟练把握制定优质OKR一套操作方法流程。

当中存在部分人士没有对OKR持有正确方面的认识 ，OKR作为目标，初衷为达成各层目标达成一致目标并且能实现改进优化 ，而非和薪酬在实施方法直接予以联结。作为HR得在职场加大理念宣贯 ，尽力多去开展集中深入式主题培训课、发布细则说明手册 ，明确OKR目的所在并不在此 ，减弱甚至消除员工抵触思想情况。

有关确定目标O阶段时 ，它具有进取意味要使人具有内在激励性 ，而且有关关键结果KR需清晰可量化出来。制定时期依据SMART基本原则 ，使目标O在表述时候清晰明了以及有关成果KR可以具体评估。此时会涉及工作内容较广 HR可考虑提供有关该原则应用的参考范例以及举行实战工作坊 ，助力大家在把握基础理论之后能付诸于实践应用之上 ，把关键理念落到实操当中。

公司所做设想经常遭受部门间冲突严重的情景影响——精力会零散 ，各个部门有各自目标并未朝团队共同发力协作，导致最终所完成成果和预期设计脱轨。企业里的HR在此现象就需要担任多方进行统筹沟通 ，定期进行多方面对面沟通交流，建立常态化团队跨部门沟通研讨机制等等去解决问题阻碍。

虽然开展的频率可以依实际情况调整适当频度低一点。在平常的企业的运营情况可知 ，仅仅设定目标但是忽略进行系统性持续跟进或者频繁审核检验修正 ，推行很大概率出现偏离预期设想或是进程远远拉在标准所需要日程后面之后追悔莫及不能追回损失。身为HR需要充分在细节发挥力量推动 组织日常以例会去查看落实并且依事实做策略调整转变等等动作。若让普通企业员工单纯接到企业上层颁布 OKR 没有自己进行参与讨论并且融入他们想法进制定框架之中 ，会带来负面抵制情绪，最终就导致工作存在应付了事状况 ，并非实质性认同接受OKR本身价值。

因此而言 HR很重要一环考量就是构建通道 让企业员工可真正深入自己工作相关 OKR具体条款进行讨论和参与。不仅这些要建设平台可以大家知悉透明有关OKR运转进度情况 包括个人在此的工作是为总体完成状况提供动力 在公司起到支撑贡献部分 充分知晓自己工作处于大体系整体的作用。公司中层以上管理者必须要在OKR制度正式出台时刻就去进行公开去发布制定内容并且随后要多分享进展成就等等 当作榜样标杆率先践行积极影响员工整体看待 OKR

从技术层面而言 ，Tita OKR专业工具一定程度对传统OKR推进有辅助功效 ，比如说它所具有功能涵盖目标全可视化帮助各类OKR在全企业上可以彼此有战略一致性等等功能特性。HR对于各方面工具了解方面 ，有深入研究评估该类市面上此类OKR协同工具优势和缺点差异 ，根据 现实状况选取对于公司实用并且方便实施 。进而整体推进 OKR 过程，HR角色 ，既扮演变革过程思想宣传者也担任实操推动者并且还得落实工具应用选取协助者 的多方面能力并且进行统筹融合，将OKR推动和绩效考核甚至战略规划设计衔接 ，只有达到以上层面设想 ，助力提升员工积极性且发挥战略整体合力、获得真正绩效提升 让OKR落地开花结实、助力企业蓬勃发展，获得更高层面的事业成功，真正在激烈竞争中处于不败之势前行 ，从而走得更为稳健悠长的企业持久兴盛之路 更是HR所履行职责义不容辞目标导向追求所在。