掌握越南平均情况，助力HR合理规划薪酬与人才竞争力获取
对于企业各等级的 HR 而言，了解越南平均情况至关重要。这关系到企业在当地招聘成本规划、薪酬策略制定进而人才竞争力获取等多方面。准确把握越南平均，无疑能解决企业在此方面的困惑，使招聘更有目标性、薪酬设置更合理。
越南整体经济发展状况与平均概述
越南近年来经济发展较为迅速，在工业转型、对外贸易等多方面取得进展。数据显示，越南 GDP 在过去十年间持续稳定增长。在此背景下，越南平均水平也在稳步提升。然而不同行业、地区情况大相径庭。总体经济形势为水平奠定基础，但多样性的薪资情况要求 HR 精准把握细分市场。
一般而言，越南统计局定期公布的平均数据具有指导意义。最新统计表明全国平均每月定格在特定数额，这一数字因胡志明市、河内等发达地区增长迅速而受影响，导致传统农业大省平均远远低于此。
HR 面对这样宏观的平均数据时，需懂得甄别其适用场景，思考该平均值在企业人力资源配置范畴的影响以及对吸引、留住目标人才具体可行性策略是什么等等一系列问题 。与此同时权威资讯机构年度报告剖析了当前各岗位薪资变动与经济波动下公司预算调整幅度之关系等内容。
具体行业平均差异与对策
制造业平均情况及考量要点
制造业由于集中多数劳动密集型产业雇佣大批普通劳力同时又有少量高薪技术人员，其在经济驱动不断转型从低成本加工到高新技术零部件制造过渡中平均薪资有复杂变动 。平均薪资中等偏重 ，操作岗位偏低、技术岗位偏高，吸引这类懂更高端精密设备操作以及专业设计人才所需付出较高报酬 。
考虑成本优势时，传统基础零部件加工可凭借当地低价产能进行，对于需要新兴零部件或智能自动化配套开发则应对比发达国家行业高端人才薪资结合自身高附加值产品收益区间支付薪酬。
HR 在招聘此领域员工特别新技术型人员时候，要着重关注行业技术迭代后市场供不应求人才在同行企业出价水准是如何情况的另外本地研发科技类配套学校优秀毕业生也是很重要群体这时候就要结合整体企业薪资吸引模式来加以甄别 。毕竟比起直接跳槽高技术娴熟人员其虽然知识储备能力强但是实践成本相对高。
大型知名国企往往受传统体制影响薪酬结构更加规范稳定但调整灵活度不高所以 HR 可以在薪资政策框架和上级指示基础上，对于热门技术类岗位可以酌情与上级协商确定补充待遇模块 。
民营企业灵活性大，但信誉及资金稳定性让者忐忑 HR 能快速以创新方案比如分成式奖励、多维度福利弥补安全感劣势就会优先抢到合适人才。
金融科技行业特征与制定原则
金融科技这类高科技企业以科技创新驱动金融变革、金融深度融合，其技术及金融复合型资深业务分析、算法创新高端人才竞争激烈
HR 可以留意地区对数字化激励政策以及高校金融和数字化方向专家合作项目，结合项目给予对应荣誉头衔吸引本土专家 、高校教授加入公司指导人才梯队，另外薪酬福利包中知识专业培训机会也是吸引高校毕业生及储备生亮点 。这种形式更有机会获得有潜力、忠诚度高而且本地适应性人才并保持可持续人才链条，毕竟这个领域新兴复合创新式技术研发才刚开始。
数据和行业权威预测表明新兴技术在未来三到五年内可能成为行业主导核心业务模块；平均预计增长速度超出当前公司规划预算增速范围 。 对此，预测新兴人才缺口以及对应增速并整合企业运营预测增速，对核心新兴岗位设立预备式倾斜 30%或者更高超出基本标准上限预算在吸引稀缺重要科技类、金融创新类人才大有帮助。
IT行业平均动态及应变计划
IT 行业更是创新先锋汇聚大量编码程序员、云计算专家等其不同技术等级薪资差较大基础数据来看从事传统前后端工程的程序员起薪并不十分高但云存储、机器学习类高级软件开发工程师这类高学历、复合交叉知识储备岗位是非常高且外部猎聘吸引力大 并且数据表明每年薪资增值比例也远超其他岗位
所以薪资福利以外建立程序员社区交流平台，每周或每月知识分享主题内容 这种文化氛围吸引、捆绑留住新人，对于高级人员引入给予一定独立支配工作预算权利在一些关键领域和高校学者达成技术研讨及人才输送意向等等
在培训晋升路径方面明确制定晋升图晋升时间表确保每个程序员明确看到三年或五年成为资深专家成为技术部门首席所经过路线节点也是激励关键所以从技术总监到中级 IT 管理者到基层开发团队应该严格制定执行 只有根据不同细分岗位对应平均及晋升空间动态制定差异化调整以及岗位变动才做到最优劳动力分配
此外服务业 （大型连锁金融分支部门所依赖基础服务 餐饮娱乐行业、生活设施配套等等）薪资和工作时长关联密切而且行业性节日高峰期工作量集中特点和高端专业技术行业不同其普通劳动力价格适中
HR 在这样领域更多要关注劳动力稳定性，短期季节高峰期临时劳动力与稳定骨干熟练工作者之间薪资设定标准。
综上众多行业差异和复杂性决定 ，HR 在设立薪酬定位应该打破一体化全公司薪资调整简单公式以行业细分后同等劳动力薪酬比对根据企业生命周期如创立期重效率， 发展期突出技术核心 ，稳定期注重资源分配合理稳定制定薪酬设计 。
HR 在掌握上述技巧过程不仅要对比越南不同行业情况还要在更大参照系范围做出薪资战略方向和其他东南亚邻近经济与产业发展模式相似国家相比
比如泰国电子制造业相对发展更早 、平均水平特别是核心操作工种稳定又具竞争力 ；马来西亚 同样新兴 服务业平均更高一点 HR 通过第三方专业咨询结构数据分析和实地对比调研
才能获取更高性价比区域合理薪资 这样情况下企业能够建立更加动态的能够不断发展薪酬管理策略和对各类人才储备、挽留、更新模式 确保越南公司在区域经济人才流失不断发生、各企业剧烈争夺合适雇员局势处于不败之地
以上均为针对理解及结合越南平均辅助企业做出完善科学员工薪资调配 而提出建议 。这样也可以从另外相关维度考量人才、考核不同模式对人力资源影响等等完善全面 hr 薪酬考量及相关模块整体水平以期能对有关企业提供合理可行运营管理模式支撑和提升竞争力。
